Las cuatro lentes de la Innovación

Dado que ayer fue fiesta en Andalucía, largo fin de semana el que hemos tenido, que me ha permitido terminar de hojear el texto de Rowan Gibson, The Four Lenses of Innovation: A Power Tool for Creative Thinking[1], que traducido con mi inglés de los Montes de Málaga es algo así como “Las cuatro lentes de la Innovación: una herramienta vigorosa para el pensamiento creativo”, donde se afronta el tema de la creatividad, explorando cómo funciona la mente humana y animándonos a reconocer nuestro singular genio creativo.

Las cuatro perspectivas o patrones de pensamiento de Rowan que constituyen las lentes, las explora en la parte del texto "La Mente del Innovador". Las dos primeras son: 1 conformidades retadoras, creencias profundamente arraigadas y exploración de nuevas y poco convencionales respuestas; 2. preferencias de aprovechamiento, es decir, reconociendo el previsible futuro de los nuevos acontecimientos así como el uso de esas tendencias para propiciar nuevas oportunidades.

Las otras dos lentes son: 3. generación de recursos, la comprensión de nuestra capacidad ilimitada para la reorganización de las cualificaciones y los activos de distintas formas, combinaciones o contextos; finalmente 4. la comprensión de las necesidades, en el sentido de prestar atención a los problemas y frustraciones que otros han ignorado, experimentando con nuevas soluciones a los problemas (Fuente de la imagen del encabezado: pixabay).

En la segunda parte del libro se vuelve hacia el poder de los estándares o patrones, analizando por qué la mayoría no estamos utilizando esas habilidades creativas innatas que enterramos pasada la infancia. La tercera parte nos lleva a mirar a través de cada una de las cuatro lentes, recurriendo a las tendencias, aprovechando los recursos y la comprensión de las necesidades. La cuarta parte plantea el cómo se construyen grandes ideas.

Te dejo un vídeo, subido a Youtube por el autor, con una introducción a las cuatro lentes de innovación, en el que plantea si alguna vez nos hemos preguntado de dónde vienen las ideas innovadoras y de qué manera los innovadores logran detectar las oportunidades para la revolución empresarial. Gibson piensa que la innovación no es un arte místico que está prohibido a los simples mortales, sino que es sistemática, es metódica y todos podemos conseguirla.

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[1] Gibson, Rowan. The Four Lenses of Innovation: A Power Tool for Creative Thinking. Ediciones Editor: Wiley John + Sons. 2015.

La selección de personal equivocada

En relación al post “Humildad, voluntad y anchas espaldas” publicado en Blog de Manuel, Antón me traslada una reflexión acerca de la costumbre de incorporar directivos antes de tener definido el puesto (Gracias, Antón), lo que genera, en muchos casos, el error de contratar a personas que no son idóneas.

Cierto. A veces ves trabajar a una persona, la sigues profesionalmente durante un tiempo y piensas que te gustaría que colaborara en tu empresa, pero no resuelves para qué y con quién. Si se dan las condiciones para incorporarse y no has resuelto esa definición del puesto, probablemente se fracasará.

Para evitar esos desajustes, basta con ser objetivo, evitando ofuscaciones, manías u obstinaciones, evaluar adecuadamente, definir primero el puesto o decidir previamente el cambio de personas (imagen incorporada posteriormente; fuente pixabay).

Maniático, desequilibrado, lunático o psicópata

¿Alguna vez has pensado que tal o cual directivo es un maniático, desequilibrado, lunático o psicópata? Confieso que yo, después de analizar las pautas de conducta en una reunión, entrevista o desarrollo de un proyecto, sí lo he considerado.

Son personas que te intentan seducir con su presunto encanto hipnotizador, enmascarando su verdadera naturaleza con maestría. Van destruyendo las vidas de las personas que les rodean, sean colaboradores, clientes o proveedores, sin la más mínima compasión o remordimiento.

El problema es que está demostrado que muchos de los ejecutivos psicópatas que pululan por el mundo terminan convirtiéndose en asesinos de proyectos empresariales y, por derivación, familiares o individuales, cuando no de personas (imagen incorporada posteriormente; fuente: pixabay).

No copiar

Una de mis primeras notas en esto de las bitácoras en la red fue allá por abril del año 2003, “Copia y Pega”, donde hacía una reflexión acerca de esos remedios caseros, copiar y pegar, como fórmulas magistrales o panacea que todo lo arregla, sino que hay que buscar soluciones en consonancia con su proyecto empresarial y el marco económico y social interno y externo en el que navegan.

Pues bien, ayer me acordé de ese escrito. A la vista de una presunta “original” y “emprendedora” propuesta formativa a presentar en una convocatoria, cuando un compañero empezó a escarbar tímidamente, nos encontramos con una burda y ordinaria acción de “copia y pega” de otro proyecto anterior. Digo inculta y chabacana, dado que ni siquiera han tenido el tacto, o la deferencia hacia su importante cliente, de leerse la normativa actual, porque si lo hubiera hecho cualquier hijo de buen vecino, tendría los dos dedos de luces que hay que tener, para adaptar lo copiado a la situación actual. Ni eso.

Sentí vergüenza ajena, primero, tristeza, después, y el sentimiento de que estaban ninguneando al ente promotor, finalmente. Si no fuera por las respetables personas a las que mi corazón debe pleitesía profesional, hoy estaría a años luz de esas presuntas, temerarias y perversas chapuzas, donde se pone en juego el colectivo empresarial, los colaboradores internos y externos, la imagen, el presupuesto anual, la dignidad y el abolengo de una histórica institución (imagen incorporada posteriormente: fuente: pixabay).

Qué se puede hacer

Las personas pasan excesivo tiempo ejecutando tareas para las que no están formadas adecuadamente o, sencillamente, no son de su agrado. Tuve dos sesiones de formación con un colaborador, para enseñarle un procedimiento de trabajo específico, centrándome en sus fortalezas. Finalizado el supuesto práctico, me sentí feliz del resultado obtenido por el pupilo. 

De vuelta a casa, reflexioné acerca de qué pueden hacer los directivos, coordinadores, responsables de equipo…, para fructificar el talento que habita en nuestras instituciones. Puede que muchos ejecutivos sigan obsesionados con las flaquezas de sus trabajadores y con la forma de sortearlas o impedirlas, en vez de ubicar a su personal en puestos donde puedan estrujar su poderío profesional.

Tal vez, un primer movimiento consistiría en determinar dónde sobresale nuestro colaborador o colaboradora, cuáles son sus firmezas, qué actividades asimila de forma resuelta, cuáles son sus capacidades naturales, qué procesos les son más gratificantes… Un directivo proactivo sí se ocupará de los talentos individuales y grupales de su equipo, para rentabilizar al máximo el aporte de valor que se realiza a la empresa y, por derivación, a la sociedad (imagen incorporada posteriormente; fuente: pixabay).

Con una sonrisa

Si eres un follower de Blog de Manuel, sabes que no concibo un trabajo sin procurar pasarlo bien, pero hay días en los que disfrutas menos que otros. Debido al tremendo calor que pasé, ayer fue una de esas jornadas en las que no te sientes cómodo y no laboras a gusto, hasta el punto que al final la moral estaba por los suelos. Sé que es muy fácil decirlo y que hay un trecho en el hacerlo, pero si no logras ser feliz, ve meditando sobre la cuestión y no descartes plantearte cambiar de tercio, ya sea de empresa, de sector o de departamento.

Sí, hoy más que nunca, en esta irrespirable recesión que continuamente nos envuelve, cuando nos desplazamos al tajo, nos entra un miedo similar al que nuestros ancestros sentían al ir a cazar. La espada de Damocles del despido, no renovación, reducción de jornada, disminución de las ventas, cancelación de la póliza de crédito, deflación del salario, hipoteca, colegio, status…, pende de un hilo en la mente, impidiendo que realices la actividad profesional en óptimas condiciones.

De acuerdo, no está el ambiente para desternillarte de risa, pero si no eliminas esos pavores, poco a poco se harán más grandes, convirtiendo en realidad todo lo negativo que ha pululado por tu cabeza. Asimila las circunstancias profesionales y personales, por muy crudas que sean, y construye a partir de ahí. Sólo tú puedes hacerlo. Al menos, cuando estés seguro de tu inseguridad y la hayas acotado, te sentirás un poco mejor y comenzarás a valorar tu actividad profesional o empresarial de forma distinta. Te animo a seguir construyendo y si es con una sincera sonrisa, mejor (imagen incorporada posteriormente; fuente: pixabay).

Vejetes triunfando

Hace un tiempo, se escribía en Knowledge Wharton, “Older Workers: Untapped Assets for Creating Value”, que para 2010 la fuerza laboral tendría más de cincuenta y cinco años de edad. Estamos en ese año y me gustaría saber si acertaron. Lo que sí parece cierto es la tendencia a retrasar la edad de desconexión del trabajo o del retiro voluntario.

Conozco a directivos con sesenta y cinco y más y que todavía les queda un largo trecho por recorrer. Además, no les pasa como a nuestros padres, que muchos se encontraban anquilosados en sus modelos de trabajo y les costaba cambiar. Esta nueva edad de oro creció acostumbrándose al movimiento, al cambio.

Lógicamente, ejecutar procesos de trabajo en los que la fuerza es fundamental, es difícil que sean realizados por una persona de cincuenta y cinco años (aunque te sorprenderías de la potencia de algunos trabajadores senior del campo), pero en tareas y actividades donde es trascendente el uso del conocimiento, muchos inadecuadamente llamados “vejetes” triunfan. Viejos ¿Quién ha dicho viejos? (dibujo de imagenes-gratis.net).

Tal vez, ni lo uno ni lo otro

En el cambio de época en el que estamos inmersos, algunos ejecutivos y empresarios hechos a sí mismos, autodidactas, se encuentran necesitados de un intenso reciclaje formativo, pero les cuesta reconocerlo y se parapetan en que su otrora buen olfato e instinto les sacará del atolladero en el que se encuentra su empresa. Otros se pasan tres pueblos y se ponen a realizar una carrera universitaria o un máster en el extranjero.

Tal vez, ni lo uno ni lo otro. Sería necesaria una formación específica sobre el cambio en todos los aspectos que supone la crisis, las corrientes de gestión comercial que pueden resultar exitosas hoy, el trato hacia las personas internas y externas a su organización, la importancia del medioambiente y la tan teorizada y escasamente practicada ética en los negocios. Tampoco se debe dejar a un lado esa enseñanza vía on line, como complemento a las sesiones presenciales (foto de imagenes-gratis.net).

Retener la objetividad y la perspectiva

Joseph L. Bower, profesor de Administración de Empresas de Harvard Business School, define a un “líder-inside-outside” como: 

“un ejecutivo que se desarrolló dentro de una empresa, pero que de alguna manera no se cree todo lo que dice la empresa y retiene la objetividad y la perspectiva de lo que está pasando en el mundo, y entiende la necesidad de que haya un cambio en la empresa”. 

  Imagen incorporada posteriormente; fuente: pixabay.

El perezoso, la oveja y el insecto

A veces pienso que habría que darle la razón a la francesa Corina Maier, autora del libro “Buenos días, pereza”, cuanEl perezoso, la oveja y el insectodo opina que los "colaboradores idiotas", a los que describe como “insectos”, son los que conquistan el seno de las empresas, ostentando las habilidades para llegar a la cima de la dirección, como ejecutivos generales o consejeros delegados.

Para Maier, el mundo de la empresa está integrado por tres tipos de sujetos:

el perezoso, cuyo único objetivo es trabajar lo menos posible,

la oveja, frágil y pacífica;  

y, finalmente, el insecto, que emponzoña, contamina, todo el ambiente empresarial y laboral.

(imagen incorporada posteriormente; fuente: pixabay).

Escuchar, informar y atenuar

En el post Desencanto, editado en Blog de Manuel, apuntaba la decepción que anidaba en el corazón de un miembro de un presunto equipo de trabajo. Actualmente, la actividad profesional y empresarial evoluciona muy rápidamente, por lo que al grupo de colaboradores, ya sean internos o externos, hay que informar puntualmente y orientar para que se adapte a las nuevas situaciones. La propuesta de solución que escribía, y que ahora te concreto un poco más, pasaba por un construir y utilizar un sistema de comunicación que escuchara, informara y atenuara ese sentimiento de ninguneo. Información Vs Desesperanza (imagen incorporada posteriormente; fuente: pixabay y elaboración propia).

Eres esa persona

La selección de personal por una consultoría especializada y decente es necesaria, pero no garantiza al 100% que el directivo elegido sea el adecuado. Reflexionábamos acerca de dos casos de ejecutivos contratados, uno hace un año, vía empresa de recursos humanos, y el otro hace tres meses, a través de entrevistas en la propia entidad.

En el primer caso, la organización se ha dado cuenta que definitivamente la persona escogida no encaja en el perfil que necesitaban. En el segundo caso, algún miembro del consejo directivo empieza a dudar si verdaderamente ese individuo puede afrontar con garantía de éxito todo lo que se le viene encima. En síntesis, por ambas instituciones pululan los fantasmas de la equivocación. Un error, en el que solemos caer con demasiada frecuencia, es pensar que el proceso de selección o las entrevistas, con los filtros e investigaciones que se realicen, garantizan que el aspirante optado es el ideal y que ya hemos resuelto la situación organizativa. No.

Para reducir el riesgo al fracaso, suelo proponer que antes de cerrar el trato laboral, probemos durante unos meses al candidato. De esta forma, no nos comprometemos hasta tanto no descubramos el verdadero valor que nos puede aportar y el resultado de su integración en nuestra estructura empresarial. Paralelamente, el pretendiente no adapta toda su parafernalia personal (casa, hijos, seguir buscando trabajo…), hasta tanto no perciba seguridad en su nuevo puesto (composición de imagenes-gratis.net).

¿Trabajo, suerte u oportunidad?

Charlé con los miembros de un equipo acerca de la necesidad de valorar lo que tenemos y construir a partir de ahí, con ánimo, tesón y con los pies en el suelo. Lo que no construyamos nosotros no nos lo va a construir nadie. Una compañera lleva días animándose con la siguiente muletilla: “Tengo trabajo, tengo trabajo”. Me permití expresar una alternativa: “Tengo una oportunidad, tengo una oportunidad, voy a aprovecharla” (imagen incorporada posteriormente; fuente: pixabay).

Apuntaba en el post “¿Necesitamos una Recesión?” los “procesos de destrucción creativa”, en los que se descartan las empresas poco competitivas y acaban con los excesos de prosperidades anteriores, dejando la economía más sana, más saludable. Las recesiones retribuyen las fortalezas y penalizan las flaquezas, generando distintas opciones, lapidando pretéritas costumbres y demoliendo añejos estándares comerciales y operativos de transacciones económicas y financieras 

Generación desorientada

Estuvimos reflexionando acerca del daño que la crisis le está haciendo a esos jóvenes que debían incorporarse al mercado laboral y que el desempleo lo impide y durante excesivo tiempo los deja en dique seco. 

Cuando en el horizonte aparece un trabajo, probablemente esté por debajo de la cualificación o preparación teórica del/de la candidato/a, generando desmotivación, insatisfacción, al tiempo que la acumulación de recursos económicos individuales es débil o inexistente. 

Me pregunto qué futuro le espera a esta generación que no es ni "X", ni "Y" ni "Z", sino más bien "extraviada” en los tortuosos caminos de la recesión. Uno más de los numerosos efectos colaterales de este desequilibrio económico y social global (imagen incorporada posteriormente; fuente: pixabay).

Coaching, mentoring y outplacement integrados

Se ha escrito en el Blog de Manuel sobre coaching (ver categoría) y mentoring (ver post), pero no sobre outplacement (conjunto de técnicas para reubicar trabajadores). Leo en el número 15 de la revista de antiguos alumnos de ESIC (junio de 2010), sobre el concepto "metaplacement", que pretende integrar a los tres anteriores y que la Consultora Person’a, junto a ESIC, ha materializado en un libro del mismo nombre. Trata sobre cómo se debe gestionar el desarrollo profesional en los tiempos actuales, a través de un proceso de aprendizaje que habilita a la persona como amo y patrón de su progreso, tanto profesional y personal, intentando fomentar la cultura de la responsabilidad personal. En síntesis, una vía para trazar, inspirar y dirigir el desarrollo profesional con el fin de alcanzar el objetivo vital de cada persona (imagen incorporada posteriormente; fuente: pixabay).

¿Emprendedor sinónimo de buen gerente?

Asistí como espectador al traslado de una crítica fundada a un “emprendedor”, por determinadas acciones empresariales que había puesto en marcha y que afectaban muy negativamente al desenvolvimiento de necesarias economías de escalas en determinado ámbito territorial. Rápido reaccionó el empresario en contestar, lo que propició errar el tiro en la respuesta y la imagen de que no aceptaba la instruida opinión recibida. 

El caso es que a algunos solícitos y animosos promotores de negocios, nombrados emprendedores sólo en sus inicios o juventud (como si a una persona de ochenta años le estuviera vetado ser emprendedor), les cuesta aceptar una censura o apreciación, no sé, tal vez por su excesiva autoconfianza, y pronto se ponen a la defensiva, lo que hace chirriar si en verdad es un buen directivo.

Estimo que, precisamente, un ejecutivo o gerente debe saber escuchar adecuadamente, aceptando las opiniones adversas y retroalimentándose de ellas. Estuve toda la tarde reflexionando sobre si un emprendedor o promotor de negocios puede ser un buen directivo, gerente o ejecutivo. Llegué a la conclusión que no tiene por qué (imagen incorporada posteriormente; fuente: pixabay).

Empresas peligrosas para el curriculum

No sabía que en mi ámbito territorial de actuación (Andalucía en general y Málaga en particular), existen empresas en las que si has colaborado o ejercido algún puesto de responsabilidad, es como si te pusieran una cruz para futuras selecciones. Me contaron el caso de varios directivos que durante una década habían obtenido presunto éxito en determinada organización y que fueron cazados para cubrir puestos similares en otras entidades, fracasando estrepitosamente en el ejercicio de su trabajo. Resulta que la institución privada de donde provenían era una organización enclaustrada, recluida en sí misma. 

El caso es que los especialistas en selección de personal evitan candidatos a directivos o mandos intermedios de determinadas empresas, bien porque los ejecutivos ascienden sin desarrollar habilidades adecuadas, porque crecen en culturas empresariales paranoicas o creídas, porque están demasiado tiempo encasillados en un puesto de responsabilidad, o incluso por el estilo agresivo, sin escrúpulos, de dirección, los que presuntamente se comen el mundo y pasarían por encima de sus mismos padres con tal de triunfar. 

Así que si tienes un sambenito de este tipo, al no poder borrarlo de tu historial, busca una sincera justificación al por qué de tu desempeño. Si el tiempo de colaboración ha sido como mucho doce meses, tendrás más fácil la explicación, pero si has estado más de un año, ve preparando una sólida argumentación (imagen incorporada posteriormente; fuente: pixabay).

Nadar con la ropa guardada

A principios del año 2004, un viticultor y bodeguero, preocupado por mi futuro profesional, me dijo que debía “aprender a nadar con la ropa guardada”. En su opinión, me zambullía en el maremágnum empresarial sin preocuparme de recoger convenientemente la ropa, es decir, cuidar mi posición o imagen exterior, tener preparado otro trabajo para cuando finalizara el actual, etc. Con independencia que el hombre no sabía exactamente cuál era mi función real en ese programa, tenía razón en la interpretación de que prefería cerrar un proyecto y luego empezar a buscar otro trabajo. Incluso en el perfil de profesional independiente, cuando las propuestas te exigen cierta exclusividad durante la ejecución, me es complicado buscar de forma paralela otra demanda; es como si fuera infiel a mi cliente o empresa actual. Sin embargo, tienen razón aquéllos que armonizan nadar en la cambiante, vacilante y turbulenta agua, con asegurarse caminos futuros por si el actual no cuadra con las expectativas o salvarse las espaldas ante injustas imputaciones de actos o exigencias de responsabilidad. No se es desleal, indigno o hipócrita, simplemente estás “guardando la ropa” (imagen incorporada posteriormente; fuente: pixabay).

Puesto de Secretario General

El término Secretario/a General se utiliza para identificar al "number one" o líder de organizaciones empresariales, sindicales o partidos políticos. Sin embargo dependiendo del colectivo, las funciones asignadas y sus competencias serán unas u otras. En mi caso, cuando regenté el puesto en la Federación Andaluza de Centros de Estudios Privados (Facep), dependía del Presidente. La organización empresarial, además del órgano asambleario, disponía estatutariamente de la Directiva Federal, formada por los presidentes de las ocho organizaciones empresariales provinciales y el presidente de la federación, y el Comité Ejecutivo Federal. La función estaba perfectamente delimitada: coordinar el equipo técnico, ejecutar las decisiones de los órganos federativos, actuar de asesoría y apoyo al Presidente, al Comité y a los presidentes de las asociaciones y buscar líneas complementarias de financiación para materializar los objetivos empresariales, ya fueran ayudas, subvenciones, colaboraciones, esponsorizaciones, patrocinios, etc..

Otra variante es la relativa a la secretaría general de empresas o grupos empresariales, perfil que hasta hace poco era eminentemente jurídico pero que, desde hace unos años, motivado por la crisis y la cada vez más compleja situación de esas instituciones privadas ante los retos comerciales, económicos, financieros, laborales y operativos de los mercados, asumen nuevas funciones de apoyo, asesoría técnica y cierta perspectiva de verificación y control complementaria a la que realizan otras divisiones y departamentos. Estas nuevas tareas, probablemente hoy en día sean mas importantes que las tradicionales hasta ahora realizadas y que requerían sólo formación básicamente jurídica, por lo que el perfil se abre a otras especialidades teóricas, como las económicas y empresariales. Te dejo una foto que me realizaron en febrero de 1996, cuando ejercía de ponente en una directiva federal, que se celebraba en el hotel Málaga Palacio. De izquierda a derecha: D. José Luis Cuadrado, Presidente de ACEPCOR, D. Javier Jiménez, Presidente de Grupo Tadel, D. Juan Cruzado, Presidente de Grupo Vértice, D. Juan Miguel Rivas, Tesorero de FACEP, y el que te escribe, con unos años menos.

¿Por qué debo ser un ser bueno?

"No sé si realmente soy bueno pero, en todo caso, elijo ser bueno". En verdad, esta idea, pensamiento, visión u objetivo, se la escuché y copié a Paco, porque me venía como anillo al dedo para expresar el sentimiento. En este ajustado e impredecible mundo económico y financiero, siendo bueno: ¿Se consiguen excelencias? ¿Se es premiado? A priori, diría que no. En general, el bueno es estrujado, manipulado, estafado, silenciado por el malo. Entonces ¿Por qué debo ser un ser bueno? Porque quiero al proyecto en el que estoy y, por tanto, a sus colaboradores, clientes, proveedores, accionistas y resto de terceras personas e instituciones, lo que a su vez deriva en que deseo beneficiarlo y generar expectativas sólidas de presente constructivo, futuro proactivo y pasado decente o, como dice otro contacto, "pasado de cabeza alta y orgulloso de tu historia". Si no se siente ese amor profesional, libre, que surge de nuestro interior y de la libertad de elegir y de querer, no se concibe la ética, la moral y la profesionalidad que debe envolver a todo proyecto empresarial (imagen incorporada posteriormente; fuente: pixabay).