Residencia temporal para trabajar por cuenta ajena

Fuente de la imagen: mvc archivo propio

Informa el Consejo General del Poder Judicial Español (CGPJ) de la Sentencia del Tribunal Superior de la Comunidad Autónoma que ha declarado el derecho de una ciudadana extranjera a que le sea otorgada la residencia temporal para trabajar por cuenta ajena como ayudante de cocina en un restaurante, después de que el Servicio Público de Empleo (SEPE) certificase la inexistencia de candidatos idóneos para el puesto. De esta forma, la sección primera de la Sala de lo Contencioso-administrativo ha desestimado el recurso de apelación interpuesto por la Subdelegación del Gobierno de Pontevedra contra la sentencia de primera instancia en la que también se le reconocía ese derecho. La administración le había denegado la residencia temporal, pero el empleador impugnó esa resolución y tanto el Juzgado de lo Contencioso-administrativo número 2 de Pontevedra como el TSXG le han dado la razón. Los magistrados del alto tribunal indican que para proceder al examen del requisito de la situación nacional de empleo hay que partir de que, según el artículo 65.2 del Real Decreto 557/2011, "se considerará que la situación nacional de empleo permite la contratación en las ocupaciones no calificadas como de difícil cobertura cuando el empleador acredite ante la Oficina de Extranjería la dificultad de cubrir los puestos de trabajo vacantes con trabajadores ya incorporados en el mercado laboral interno". Además, señalan que el real decreto continúa disponiendo que "a estos efectos, la Oficina de Extranjería tendrá en consideración el informe presentado por los Servicios Públicos de Empleo, así como la urgencia de la contratación acreditada por la empresa”.

La sección primera de la Sala de lo Contencioso-administrativo del Tribunal Superior concluye que, en este caso, se siguió todo el proceso requerido. Así, destaca que se presentó una oferta de empleo “formulada de forma precisa y ajustada a los requerimientos del puesto de trabajo, sin contener requisitos que no tengan relación directa con su desempeño”. El SEPE, según consta en la sentencia, “promovió el contacto entre el empleador y los demandantes de empleo que se adecuaban a los requerimientos de la misma”. En total, se presentaron seis candidatos, todos los cuales fueron descartados por distintos motivos. “La certificación aportada de insuficiencia de demandantes de empleo para cubrir el puesto de trabajo es claramente suficiente para justificar la inexistencia de candidatos idóneos para la cobertura del puesto ofertado a los efectos del artículo 65 del RDE 557/2011, no solo porque se han seguido todos y cada uno de los pasos que se recogen en dicho precepto, sino también porque ha quedado perfectamente acreditada la inidoneidad de los candidatos que han acudido”. En cuanto a la Orden TAS/1745/2005, de 3 de junio, que impone a los Servicios Públicos de Empleo la exigencia de que se impida que la oferta de empleo que presente el empleador contenga requisitos que no tengan relación directa con su desempeño, el TSXG subraya que la Oficina de Empleo no se opuso al requisito del dominio del idioma solicitado por el empleador.

“No cabe ahora valerse de ese condicionante para deducir que la oferta laboral no era idónea por discriminatoria en cuanto a la exigencia del idioma, ya que si así se consideraba, lo lógico es que se incluyese esa advertencia cuando la oferta se presentó”, señalan los jueces, al tiempo que indican que, de todos modos, si el puesto ofertado era de especialista en cocina extranjera específica, era “lógico que correlativamente se exigiese un nivel medio de determinados idiomas, por estar en directa relación con el objeto del negocio de hostelería a explotar”. En todo caso, recalcan que ninguno de los seis candidatos fue excluido por razón del idioma, pues, salvo uno, que no fue localizado por no contestar al teléfono y otro que ya estaba trabajando, los demás fueron descartados por razones directamente vinculadas a la inidoneidad en el desempeño de la ocupación ofertada. En concreto, según consta en el fallo, uno lo fue por carecer de experiencia en hostelería; otro, por ser carnicero; un tercero, por no tener conocimientos de cocina; y, una cuarta, por no ser cocinera ni tener conocimientos de cocina. Además, el TSXG señala que la propuesta está apoyada por la aportación del certificado de 15 de agosto de 2023 de inscripción de la ciudadana extranjera en un registro específico de su país relacionado la actividad de servicios artesanales de catering, debidamente apostillado. En consecuencia, concluyen que, en este caso, “se cumple con el requisito de que la situación nacional de empleo permite la contratación de la trabajadora extranjera para la que se solicitó la autorización”[1]. Fuente de la información: CGPJ. Fuente de la imagen: mvc archivo propio.

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[1] La sentencia no es firme, pues contra ella cabe presentar recurso de casación.

Reforma estructural del mercado laboral español

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(mvc, Málaga, España). Informa el Gobierno de España (GE) de la aprobación del Real Decreto Ley que recoge el acuerdo alcanzado entre el GE, las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME, para reformar estructuralmente el mercado laboral. La nueva norma permitirá cimentar un mercado laboral en el que la temporalidad se sitúe, por primera vez, en el entorno de los estándares europeos. Mediante este nuevo Real Decreto Ley, se restablecen los equilibrios perdidos en la negociación colectiva que recuperará, nuevamente, su papel central en las relaciones laborales[1]. La nueva norma recupera la ultraactividad indefinida, es decir, que las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa. Se deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa, evitando convenios a la baja en materia salarial que rompan el suelo salarial de los convenios sectoriales y, por tanto, la devaluación salarial que posibilita el modelo hasta ahora vigente.

Igualmente, desaparece el contrato por obra o servicio. Los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido y se reducen, por tanto, las modalidades de contratación disponibles[2]. Solo existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora. Para celebrar este contrato, será necesario que se especifiquen con precisión la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista[3]. En cuando al contrato fijo discontinuo, deberá concertarse para trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, así como aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados[4]. Un cambio fundamental en la subcontratación es que siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable, una cuestión decisiva ya que permite cubrir vacíos legales existentes hasta ahora[5].

Se opera un cambio de modelo respecto al contrato formativo que tendrá dos modalidades: formación en alternancia y obtención de la práctica profesional. El contrato de formación en alternancia redefine los límites aplicativos, retributivos y temporales para responder a un nuevo objeto: adquirir la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios[6]. Podrán concertarse con personas de cualquier edad salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con límite de hasta 30 años y tendrán una duración máxima de dos años. Las jornadas serán no superiores al 65% el primer año y 85% el segundo año sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar de 60% (el primer año y del 75% el segundo año). Nunca será menor al SMI proporcional a la jornada[7]. Los Contratos para la obtención de la práctica profesional podrán celebrarse hasta un máximo de tres[8] después de obtenida la certificación. Tendrán entre seis meses y un año de duración[9].

En el ámbito de la contratación también se han rediseñado desincentivos para penalizar la excesiva rotación en los contratos de muy corta duración. En concreto, se introduce una penalización o malus de importe fijo por cada baja en un contrato temporal, de forma que se sustituye la penalización existente hasta ahora, lineal, por una que introduce un desincentivo mayor cuanto más cortos sean los contratos. Los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización a la Seguridad Social adicional de 26 euros cuando se den de baja[10]. Además, la reforma incluye la puesta en marcha de los nuevos mecanismos para favorecer la flexibilidad interna en las empresas, con el objetivo de fomentar la continuidad de las relaciones laborales estables, evitando el tránsito por el desempleo, lo que beneficia tanto a trabajadores como empresas. De esta forma, se revisa el modelo de ERTE ya existente y se crea el mecanismo RED. Fuente de la información GE. Fuente de la imagen: geralt en pixabay.

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[1] El texto, además, da cumplimiento tanto al acuerdo de Gobierno como a los compromisos adquiridos con la Unión Europea plasmados en el Componente 23 y sienta las bases en materia laboral para una recuperación justa e inclusiva.

[2] En el sector de la construcción los contratos ordinarios también serán los indefinidos. La empresa, una vez finalizada la obra, deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa. Si la persona trabajadora rechaza la oferta o motivos inherentes a la misma determinan la imposibilidad de recolocación, por no existir puesto adecuado, se produce la extinción del contrato, con una indemnización del siete por ciento calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo. Tanto la finalización de la obra como la extinción debe ser comunicada a la representación legal de las personas trabajadoras.

[3] En el caso del contrato de duración determinada por circunstancias de la producción, estas se entienden como el aumento ocasional e imprevisible o aquellas oscilaciones que generan un desajuste temporal de empleo en la empresa. Este tipo de contrato no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más. Estos contratos de duración determinada por circunstancias de la producción también contemplan contratos para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada. Podrán utilizarse durante un total de 90 días, nunca de manera continuada, durante los cuales se permitirá la contratación para estas situaciones, debidamente identificadas en el contrato. En este tiempo, las empresas podrán realizar contratos temporales con causas que, aun siendo previsibles, tengan una duración reducida y limitada dentro de la contratación fija. También podrá celebrarse el contrato de duración determinada para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección. En este último supuesto la duración del contrato no podrá exceder de tres meses.

[4] Las personas trabajadoras sujetas a este tipo de contratos serán colectivo preferente para las acciones formativas. Los convenios sectoriales podrán establecer bolsas de empleo para favorecer su contratación y para mejorar su formación durante los periodos de inactividad.

[5] El convenio sectorial aplicable puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales. El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación. La nueva norma regula, por tanto, en base a la actividad propia de la empresa. En el caso de que realice actividades esenciales para el desarrollo de la empresa se aplicar a las personas trabajadoras el convenio sectorial de la actividad que desarrolla la contrata o subcontrata.

[6] FP, universidad o catálogo de cualificaciones profesionales del Sistema Nacional de Empleo.

[7] Un tutor o una tutora con la formación adecuada se encargará de monitorizar el plan formativo individual que se diseñe para cada persona y el correcto cumplimiento del objeto del contrato que deberá. Se atienden, además, las necesidades específicas de las personas con discapacidad.

[8] O cinco años en el caso de personas con discapacidad.

[9] La retribución será la propia del convenio para el puesto salvo previsión específica y también contarán, como en los formativos, con seguimiento tutorial. La acción protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban un contrato formativo en cualquiera de las modalidades anteriores comprenderá las contingencias protegibles y prestaciones incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.

[10] Esto supone, además, una penalización creciente (cuantos más contratos cortos, mayor es el desincentivo: con un contrato corto de 10 días la penalización sería de 26 euros; si el mismo tiempo de trabajo se cubriera con dos contratos de cinco días, de 52 euros…).

Oferta de Empleo Público en España

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(mvc, Málaga, España). El Consejo de Ministros del Gobierno de España (GE), ha aprobado la Oferta de Empleo Público (OEP) para 2020, que sumará un total de 28.055 plazas entre personal funcionario de carrera y laboral. Para la Administración General del Estado (AGE) se convocarán 18.323 plazas, de las cuales 9.227 serán de acceso libre y 8.996 por promoción interna. Esta última cifra supone la mayor convocatoria de promoción interna de la historia de la AGE. 

El resto de plazas están destinadas a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado (5.540), Fuerzas Armadas (1.857), Administración de Justicia (1.452), Administración local con habilitación de carácter nacional (549), Entes Públicos (256), docentes AGE (47), personal del Instituto de Gestión Sanitaria (26) y Consejo General Poder Judicial (5). Fuente de la información: GE. Fuente de la imagen: WikiImages en pixabay.

Balance de la formación en el empleo

Fuente: Fundae

Según los registros de la Fundación para la formación en el empleo en España (FUNDAE), a fecha de 07/08/2019 se están realizando 31.857 cursos para trabajadores, financiados con ayuda de las subvenciones y bonificaciones a la formación (a la fecha de 15 de agosto de 2018 se estaban realizando 31.753). De este dato, correspondiente a formación en las empresas 2019 son 31.047 cursos, un 97,46% del total (a 15/08/2018 eran 31.045 cursos, 97,77% del total), y de planes de formación 2016 un 2.52%, 804 cursos (el resto corresponde a programa específico de jóvenes 2014, con un 0.02%). La modalidad de impartición predominante es la teleformación, con 24.652 cursos, seguida de la presencial, con 5.970 cursos, y la mixta, con 425 cursos (a 15/08/2018 eran 25.686 cursos, seguida de la presencial, 5.742 cursos, y la mixta, con 325 cursos). Respecto a la temática, el 21.66% corresponden a formación en idiomas, inglés, seguida de prevención de riesgos laborales, 10.27% (a 15/08/2018 el 24.38% de las acciones formativas corresponden a formación en idiomas, inglés, seguida de legislación y normativa, 10,47% o prevención de riesgos laborales, 8,81%). Por comunidades autónomas, Madrid registra el dato de 9.346 cursos, seguida de Cataluña con 6.165 cursos y Andalucía con 5.818 cursos (a 15/08/2018, Madrid arrojaba el dato de 7.926 cursos, seguida de Andalucía con 6.417 cursos y Cataluña con 2.331 cursos). 

Desde el 1 de enero de 2019, 240.286 empresas ya están haciendo uso de su crédito de formación para este año, mientras a 1 de enero de 2018, 260.596 empresas estaban haciendo uso de su crédito de formación para ese año. Esas 240.286 empresas disponen de 772 millones de euros para formar a sus trabajadores (las 260.596 empresas del año pasado disponían de 734 millones de euros para formar a sus trabajadores). De los 31.047 cursos de formación a empresas, solo 20 corresponden a cursos de certificados de profesionalidad: ssce0110-docencia de la formación profesional para el empleo: 11; sscs0208-atención sociosanitaria a personas dependientes en instituciones sociales: 3; elee0109-montaje y mantenimiento de instalaciones eléctricas de baja tensión: 3; seag0311-gestión de servicios para el control de organismos nocivos: 1; adgd0308-actividades de gestión administrativa: 1; adgd0108-gestión contable y gestión administrativa para auditoría: 1 (el año pasado, de 31.045 cursos, solo 16 correspondían a certificados de profesionalidad: elee0109-montaje y mantenimiento de instalaciones eléctricas de baja tensión, 6 cursos, ssce0110-docencia de la formación profesional para el empleo, 5, sscs0208-atención sociosanitaria a personas dependientes en instituciones sociales, 3 cursos, adgd0308-actividades de gestión administrativa, 2 cursos. 

El resto, 31.027 cursos corresponden en su mayor parte a idiomas (inglés y, en menor medida, francés), con 7.548 cursos, legislación y normativa, 5.633 cursos, o informática-ofimática, 1.319 cursos, terminando con dirección y gestión bancaria, 719 cursos, y otras actividades empresariales, 573 cursos. A 15/08/2018 el resto, 31.029 cursos, correspondían en su mayor parte a idiomas (inglés y en menor medida francés) 8.480 cursos, legislación y normativa, 6.123 cursos, o informática-ofimática, 1.257 cursos, cerrando otras actividades empresariales, 515 cursos, y marketing, 496 cursos. Se sigue observando tendencia negativa en el número de empresas formadoras, que es de 240.286 (el dato en 2013 era de 478.621 empresas, pasando a 355.507 en 2016 y 260.596 en 2018). En cuanto a la formación subvencionada convocatoria planes de formación 2016, a 07/08/2019, se estaban realizando 810 cursos financiados con ayuda de las subvenciones a la formación, que se distribuyen en 736 cursos, 13.637 participantes, 1.010.208 horas y 74,1 horas de duración media para cursos de acciones formativas, y 68 cursos, 1.022 participantes, 221.010 horas y 216,3 horas de media, para cursos de certificados de profesionalidad. A 15/08/2018 705, que se distribuyen en 613 cursos de acciones formativas 9.965 participantes y 731.791 horas (73.4 de duración media), y 92 cursos de certificados de profesionalidad, 1.304 alumnos, 400.020 horas, 383.5 de duración media). Fuente de la información y de los cuadros y gráficos: FUNDAE.

Un nuevo trabajo: administrador de insolvencia

Fuente de la imagen: viarami en pixabay

En el sitio “Administración Concursal”, texto “Marcos de reestructuración preventiva”, se informaba de la publicación en el Diario Oficial de la Unión Europea (DOUE) la Directiva (UE) 2019/1023 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, sobre marcos de reestructuración preventiva, exoneración de deudas e inhabilitaciones, y sobre medidas para aumentar la eficiencia de los procedimientos de reestructuración, insolvencia y exoneración de deudas, y por la que se modifica la Directiva (UE) 2017/1132 (Directiva sobre reestructuración e insolvencia)[1]. En el Considerando primero, el legislador europeo expresa que el objetivo de la Directiva es contribuir al correcto funcionamiento del mercado interior y eliminar los obstáculos al ejercicio de las libertades fundamentales, tales como la libertad de circulación de capitales y la libertad de establecimiento, resultantes de las diferencias entre las normativas y los procedimientos nacionales en materia de reestructuración preventiva, insolvencia, exoneración de deudas e inhabilitación. 

Igualmente, se pretende eliminar esos obstáculos sin que ello afecte a los derechos fundamentales y libertades de los trabajadores, garantizando que las empresas y empresarios viables que se hallen en dificultades financieras tengan acceso a marcos nacionales efectivos de reestructuración preventiva que les permitan continuar su actividad, que los empresarios de buena fe insolventes o sobreendeudados disfruten de la exoneración de sus deudas después de un período de tiempo razonable[2] y que se mejore la eficacia de los procedimientos de reestructuración, insolvencia y exoneración de deudas. La reestructuración debe permitir a los deudores en dificultades financieras continuar su actividad empresarial, en su totalidad o en parte, modificando la composición, las condiciones o la estructura del activo y del pasivo o de cualquier otra parte de su estructura de capital[3] así como realizando cambios operativos. 

En el Considerando 30 el legislador europeo nos dice que para evitar costes innecesarios, reflejar el carácter anticipatorio de la reestructuración preventiva y animar a los deudores a solicitar la reestructuración preventiva en un momento temprano de sus dificultades financieras, tales deudores deben conservar, en principio, el control sobre sus activos y la gestión cotidiana de su actividad empresarial. El nombramiento de un administrador en materia de reestructuración, sea para supervisar la actividad de un deudor o para tomar parcialmente el control de las operaciones cotidianas de un deudor, no debe ser siempre obligatorio, sino decidirse en cada caso concreto en función de las circunstancias o las necesidades específicas del deudor. No obstante, los Estados miembros deben poder determinar que el nombramiento de un administrador en materia de reestructuración sea siempre necesario en determinadas circunstancias, como, por ejemplo: en caso de que el deudor disfrute de una suspensión general de ejecuciones singulares; cuando el plan de reestructuración deba ser confirmado por medio de una reestructuración forzosa de la deuda aplicable a todas las categorías; cuando el plan de reestructuración incluya medidas que afecten a los derechos de los trabajadores, o cuando el deudor o sus administradores sociales hayan actuado de modo delictivo, fraudulento o perjudicial para las relaciones empresariales.

En el Considerando 31 se orienta que a efectos de prestar asistencia a las partes en la negociación y elaboración de un plan de reestructuración, los Estados miembros deben establecer la obligación de nombrar a un administrador en materia de reestructuración cuando: una autoridad judicial o administrativa conceda al deudor una suspensión general de ejecuciones singulares, siempre que en tal caso se necesite a dicho administrador para proteger los intereses de las partes; el plan de reestructuración deba ser confirmado por una autoridad judicial o administrativa por medio de una reestructuración forzosa de la deuda aplicable a todas las categorías; el nombramiento haya sido solicitado por el deudor; o haya sido solicitado por la mayoría de acreedores, siempre que los acreedores asuman todos los costes y honorarios de dicho administrador.

En el Considerando 76 el legislador europeo promueve la figura del “administrador de insolvencia provisional” (insolvency practitioner). En aquellos procedimientos que no incluyan un plan de pagos, el plazo de exoneración debe comenzar a más tardar a partir de la fecha en que una autoridad judicial o administrativa adopte una decisión de abrir el procedimiento, o en la fecha en que se determine la masa pasiva del deudor. Para el cálculo de la duración del plazo de exoneración con arreglo a la Directiva, los Estados miembros deben poder disponer que el concepto de «apertura del procedimiento» no incluya medidas preliminares, como las medidas cautelares o el nombramiento de un “administrador de insolvencial”, a menos que tales medidas prevean la ejecución de activos, incluida su enajenación y distribución a los acreedores[4]. 

Más adelante, en el Considerando 87, se establece que los Estados miembros deben velar asimismo por que esos “administradores en materia de reestructuración, insolvencia y exoneración de deudas”[5], estén adecuadamente formados; sean nombrados de manera transparente teniendo debidamente en cuenta la necesidad de garantizar la eficiencia de los procedimientos; sean supervisados cuando realicen sus funciones; y ejerzan sus funciones con integridad. Es importante que los administradores de insolvencia respeten las normas de dichas funciones, como la obtención de seguros para la responsabilidad profesional. La formación y titulación adecuadas y los conocimientos especializados con los que deben contar los administradores de insolvencia también pueden adquirirse en el ejercicio de su profesión[6]. 

Finalmente, en el Considerando 88 se expresa que estos administradores puedan ser seleccionados por el deudor, por los acreedores o por una junta de acreedores a partir de una lista o selección que sea previamente aprobada por una autoridad judicial o administrativa[7]. De esta forma, se otorga al deudor, los acreedores o la junta de acreedores cierto margen de apreciación en lo que respecta a los conocimientos especializados y la experiencia generales del administrador de insolvencia y a las necesidades del caso concreto[8]. No se debe impedir a los Estados miembros que regulen la posibilidad de que se seleccione a un administrador de insolvencia por otros métodos, como la selección aleatoria mediante un programa informático, siempre que se garantice que al recurrir a dichos métodos, los conocimientos y la experiencia del administrador de insolvencia se tengan debidamente en cuenta[9]. Fuente de la información: DOUE. Fuente de la imagen: sxc.hu. Imagen incorporada con posterioridad; fuente: viarami en pixabay. 

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[1] DOUE núm. 172, de 26 de junio de 2019. Referencia: DOUE-L-2019-81090. Sitio visitado el 02/07/2019. 

[2] Lo que les proporcionaría una segunda oportunidad. 

[3] En su caso mediante la venta de activos o de parte de la empresa o, cuando así lo prevea el Derecho nacional, de la empresa en su conjunto. 

[4] La determinación de la masa del deudor no debe llevar necesariamente aparejada una confirmación o decisión formal de una autoridad judicial o administrativa, salvo en caso de que dicha decisión no sea obligatoria con arreglo a la normativa nacional, y podría consistir en la presentación de un inventario de los activos y pasivos del deudor. 

[5] Que sean nombrados por las autoridades judiciales o administrativas (que el legislador europeo llama «administradores de insolvencias»). 

[6] Los Estados miembros no deben estar obligados a facilitar directamente la formación necesaria, pero esta podría impartirse, por ejemplo, a través de asociaciones profesionales u otros organismos. Los «administradores de insolvencias» en la definición del Reglamento (UE) 2015/848 deben quedar incluidos en el ámbito de aplicación de la Directiva. 

[7] Los deudores que sean personas físicas pueden quedar totalmente exentos de tal obligación. 

[8] En los casos con elementos transfronterizos, el nombramiento del administrador de insolvencia debe tener en cuenta, entre otros factores, la capacidad de los administradores de insolvencia para cumplir las obligaciones, con arreglo al Reglamento (UE) 2015/848, de comunicarse y cooperar con administradores de insolvencias en procedimientos de insolvencia y autoridades judiciales o administrativas de otros Estados miembros, así como los recursos humanos y administrativos de que disponen para tratar posibles casos complejos. 

[9] Los Estados miembros deben poder determinar el procedimiento para oponerse a la selección o al nombramiento del administrador de insolvencia o para solicitar la sustitución de este, por ejemplo a través de una junta de acreedores.

#FEED2018

La titular de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social del Gobierno de España (MTMySS),  en el Foro del Empleo en la Era Digital. Fuente de la imagen: MTMySS.

Hoy ha arrancado en Madrid (España), el Foro del Empleo en la Era Digital #FEED2018, que se celebra durante los días 15 y 16 de noviembre. La inauguración del acto corrió a cargo de la titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social del Gobierno de España (MTMySS), que abogó por el empleo digital como uno de los grandes retos que tenemos la sociedad en su conjunto, valorando la prioridad de adaptarse a la economía digital, a la robótica, no sólo para acceder al mercado de trabajo, sino también para permanecer en él. Fuente de la información: Antonio y MTMySS.  Fuente de la imagen: MTMySS.

Único camino para lograr mejores competencias

En la cumbre del G-20 que se está celebrando en Mendoza (Argentina), la titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social del Gobierno de España (MTMySS), ha destacado que el trabajo conjunto de Educación y Empleo es el único camino posible para lograr un futuro del trabajo en el que las empresas encuentren los recursos humanos que necesitan y los trabajadores y trabajadoras tengan empleos de calidad. Y es que en un momento de revolución del mundo del trabajo, donde la tecnología impregna todos los sectores de actividad, es más necesario que nunca que la formación aporte sólidas competencias generales y que se mantenga a lo largo de toda la vida profesional, para permitir a las personas trabajadoras adaptarse a las constantes transformaciones.

En esa apuesta por la calidad en el trabajo del futuro, se encuentra el "Plan de Choque de Empleo Juvenil" que se quiere aprobar en los próximos meses y cuya actividad está dirigida a los jóvenes como colectivo afectado por las negativas consecuencias de la crisis económica y de empleo. Así, se pondrá en marcha una batería de medidas, dirigidas, por un lado, al acompañamiento de sus itinerarios profesionales, mediante reforzadas políticas activas de empleo y, por otro, la reordenación y sistematización coherente de los incentivos reconocidos a las empresas para su contratación. En la misma línea está el Plan Director por un Trabajo Digno 2018-2020, que incluye 75 medidas desde las competencias de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para luchar contra el fraude y la precariedad laboral, y que ha sido consensuado con organizaciones empresariales y sindicales.

Según la titular del Ministerio, el objetivo principal de este Plan es que la salida de la crisis no consista solo en creación de empleo sino en mejorar la calidad del mismo y para lograrlo la herramienta es combatir el fraude laboral en todos los frente, la mayoría de los cuales afectan a nuestros jóvenes: falsos contratos temporales, contratación ilegal a tiempo parcial, discriminaciones o la utilización de figuras como falsos autónomos, falsos becarios o prácticas formativas en las empresas que encubren auténticos contratos de trabajo. Finalmente, se destacó la apuesta del Gobierno por un "decidido impulso de la formación profesional dual, que tiene por objeto la cualificación profesional en un régimen de alternancia entre empresa y el centro de formación". Fuente de la información: MTMySS. Fuente de la imagen: pixabay

Empleo y políticas sociales en la zona del euro

Invitado por Arturo y Paco (Gracias), he estado asistiendo a un webinar sobre la influencia de una educación de calidad en un empleo de calidad en mi ámbito territorial de actuación (España), donde tuve la oportunidad de conocer la reciente opinión (12/07/2018) de la Comisión de Cultura y Educación del Parlamento Europeo sobre empleo y políticas sociales en la zona del euro[1]. Por su importancia, me tomo la libertad de transcribirte algunas de las reflexiones y sugerencias de este ente europeo. Por ejemplo, la Comisión constata con preocupación la persistencia de disparidades socioeconómicas en la zona del euro, considerando que la igualdad de acceso a una educación inclusiva y de calidad y a oportunidades de aprendizaje permanente para todos constituye una condición previa para la convergencia socioeconómica y señalando, en este sentido, las disparidades que persisten entre los Estados miembros y entre los grupos sociales en lo que respecta a los principales indicadores de educación de la Unión. 

En boca del ponente de opinión, Nikolaos Chountis, se expresó la profunda preocupación por el hecho de que, en la UE-19, la tasa media de gasto público general en educación, expresada como porcentaje del PIB, haya ido disminuyendo de año en año entre 2009 y 2016; lamentando que el sector de la educación y la formación se haya visto gravemente afectado por las políticas de austeridad, y destacando que unos sistemas de educación pública dotados de recursos suficientes son fundamentales para la igualdad y la inclusión social; pidiendo, por consiguiente, que se modifiquen las prioridades políticas macroeconómicas en la zona del euro con el fin de incrementar el gasto público en educación y formación, como inversiones con un potente efecto multiplicador; así como la introducción en el cuadro de indicadores sociales un indicador sobre el gasto en educación como proporción del PIB (o por estudiante), con objeto de realizar un seguimiento del rendimiento de los Estados miembros.

Igualmente, subraya que, en muchos casos, las desventajas sociales son un factor que permite predecir el fracaso escolar y viceversa; destacando que en las economías del conocimiento, en constante evolución, la empleabilidad, incluso entre estudiantes con capacidades técnicas comparables, a menudo depende, en un grado importante, de las capacidades interpersonales[2], más allá de la competencia lectora, matemática y científica; insistiendo en que un sistema de educación y aprendizaje permanente de calidad, dotado con recursos suficientes y que fomente de verdad el derecho al estudio, con políticas de acompañamiento y apoyo, entre otras cosas mediante un sistema eficaz de becas, puede contribuir a romper este círculo vicioso y promover la inclusión social y la igualdad de oportunidades. 

En cuanto al papel de la educación abierta y de las universidades abiertas en el proceso de adquisición de conocimientos y capacidades, en especial de los programas en línea para la formación de trabajadores, lo toma en consideración, ya que constituyen una forma dinámica de enseñanza que se corresponde con las necesidades actuales y con los intereses de los participantes, considerando que la pobreza infantil es un grave problema con respecto al cual Europa debe tomar medidas drásticas; por lo que pide la rápida aplicación de una Garantía Infantil en todos los Estados miembros, de modo que todos los niños que viven ahora con riesgo de caer en la pobreza puedan tener acceso a una sanidad, educación y atención a la infancia gratuitas así como a una vivienda digna y una alimentación adecuada[3]. Asimismo, recomienda la plena aplicación de la Garantía Juvenil y haciendo hincapié en las ofertas de calidad y en llegar de manera efectiva a todos los ninis[4]. 

Según el ponente, la Comisión recomienda la aplicación de una «regla de plata» en materia de inversiones sociales en el marco del Pacto de Estabilidad y Crecimiento, es decir, que se considere que determinadas inversiones sociales públicas que tienen un evidente impacto positivo en el crecimiento económico (por ejemplo, la Garantía Infantil, la Garantía Juvenil y la Garantía de Capacidades) puedan recibir un trato favorable a la hora de evaluar los déficits públicos y el cumplimiento de la norma 1/20 en materia de deuda; destaca que la consolidación presupuestaria no debe menoscabar la cofinanciación nacional de los fondos europeos para inversiones sociales. Y ¡cómo no! un recuerdo al potencial estratégico del sector cultural y creativo a la hora de generar puestos de trabajo y riqueza en la Unión[5]. 

La Comisión insiste en que una inversión y planificación adecuadas en el ámbito de la educación, especialmente en cuanto a capacidades digitales y programación, son esenciales para garantizar la posición competitiva de la Unión, la disponibilidad de una mano de obra capacitada y la empleabilidad de dicha mano de obra[6]. Finalmente, considera que se requiere una mejor adecuación entre capacidades y empleo y un mejor reconocimiento mutuo de las cualificaciones para dar respuesta a los déficits y desajustes de capacidades en la Unión. Parte de este texto también se ha editado en el Sitio de Manuel, bajo el título "Interrelación entre Educación y Empleo" (Fuente de la información: Parlamento Europeo. Fuente de la imagen: pixabay). 

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[1]Si quieres acceder al procedimiento, clickea AQUÍ. Última vez visitado: 30/08/2018. 

[2] Comunicación, pensamiento crítico, cooperación, innovación creativa, confianza y «aprender a aprender» 

[3] Subrayando la importancia de los cuidados prenatales y del desarrollo en la primera infancia; pide sistemas de enseñanza inclusivos en todos los niveles, también en los servicios de cuidados una vez finalizado el horario escolar; subraya que la aplicación de la Garantía Infantil exigirá una financiación adecuada a escala nacional y europea; pide, por lo tanto, un aumento de la financiación, que podría realizarse a través del Fondo Social Europeo y de un nuevo instrumento de convergencia para la zona del euro; solicita que la realización de inversiones públicas nacionales en la Garantía Infantil se considere conforme a una «regla de plata en materia de inversiones sociales» en el marco del Pacto de Estabilidad y Crecimiento. 

[4] Destacando que esto requiere una financiación adecuada en el marco financiero plurianual (MFP posterior a 2020), incluido un aumento del Fondo Social Europeo y una ampliación de la Iniciativa de Empleo Juvenil en al menos 21 000 millones EUR; solicita que las inversiones públicas nacionales en la Garantía Juvenil y la integración de los desempleados de larga duración se contabilicen conforme a una «regla de plata en materia de inversiones sociales» en el marco del Pacto de Estabilidad y Crecimiento. 

[5] Se destaca que las industrias culturales y creativas constituyen el 11,2 % de todas las empresas privadas y el 7,5 % de todos los trabajadores en el total de la economía de la Unión y que generan el 5,3 % del total del valor añadido bruto (VAB) europeo; subraya el papel de estas industrias a la hora de preservar y promover la diversidad cultural y lingüística europea, así como su contribución al crecimiento económico, la innovación y el empleo, especialmente el empleo juvenil. 

[6] Recomienda que se proporcione incentivos y ayuda técnica a los jóvenes para que creen sus empresas y que proponga medidas de fomento del espíritu emprendedor, también a través de los programas de estudios en los Estados miembros; y que las autoridades nacionales que animen a las empresas, también por medio de desgravaciones o incentivos fiscales en las cotizaciones sociales, a que inviertan en la formación de sus trabajadores y en la contratación de jóvenes que acaban de finalizar sus estudios de secundaria o universitarios.

Plan Anual de Política de Empleo 2018

El Consejo de Ministros de mi país ha aprobado el Plan Anual de Política de Empleo (PAPE) 2018, que contiene los servicios y programas de políticas de activación para el empleo que han de desarrollar las Comunidades Autónomas y el Servicio Público de Empleo Estatal, en sus respectivos ámbitos competenciales, y es el instrumento para su programación y coordinación. El Plan Anual de Política de Empleo, según lo previsto en el artículo 11 del texto refundido de la Ley de Empleo, establece los objetivos a alcanzar en cada ejercicio por el Sistema Nacional de Empleo, así como los indicadores que se van a utilizar para valorar su grado de consecución. De esta manera, el Plan Anual de Política de Empleo se configura como un instrumento de evaluación de los servicios y programas de políticas activas de empleo desarrolladas por el Servicio Público de Empleo Estatal y las Comunidades Autónomas.

Tras la reforma del marco de coordinación de las políticas activas en el año 2013, la distribución de los fondos a las Comunidades Autónomas por parte del Servicio Público de Empleo Estatal ha pasado de realizarse en función de las condiciones sociolaborales de cada Comunidad, hasta 2012, a vincularse plenamente al cumplimiento de los objetivos fijados anualmente en el marco de los Planes Anuales de Políticas de Empleo. El Plan Anual de Política de Empleo 2018 es el instrumento de coordinación anual por excelencia de la gestión de las políticas de empleo e incluye un total de 620 servicios y programas, frente a los 538 de 2017, lo que supone un incremento del 15,24 por 100. Estos servicios y programas se estructuran en seis Ejes: orientación, formación, oportunidades de empleo, igualdad de oportunidades en el acceso al empleo, emprendimiento y mejora del marco institucional del Sistema Nacional de Empleo.

El Plan fue presentado en la LXVIII Conferencia Sectorial, celebrada el pasado 21 de diciembre, de acuerdo con el conjunto de las Comunidades Autónomas. Por primera vez, y en cumplimiento de la nueva Estrategia de Española de Activación para el Empleo 2017-2020, se presentaba un PAPE antes del comienzo del ejercicio de su puesta en marcha. Asimismo, se cumple el compromiso adquirido en la Conferencia de Presidentes de enero de 2017 de aprobar la planificación de las políticas activas de empleo durante el primer trimestre del año. Una de las novedades más significativas que incorpora el PAPE 2018 es que, en cumplimiento de la Estrategia Española de Activación para el Empleo 2017-2020, recoge los Objetivos Clave que utiliza la Red de Servicios Públicos de la Unión Europea para evaluar el desempeño de todos ellos.

Además, incluye los Objetivos Estratégicos con lo acordado en la Conferencia de Presidentes de enero de 2017. Estos Objetivos son: promover la activación y mejora de la empleabilidad de los jóvenes; potenciar el empleo como principal instrumento de inclusión social y la inserción de los desempleados de larga duración y los mayores de 55 años; impulsar una oferta formativa acorde a las necesidades del sistema productivo y dirigida a un mercado laboral cambiante; mejorar el desempeño de los Servicios Públicos de Empleo y abordar las políticas de activación desde una perspectiva que tenga en cuenta sus dimensiones sectorial y local. Asimismo, como en años anteriores, el PAPE 2018 incluye seis tipos de Objetivos Estructurales para mejorar la atención a los usuarios de los Servicios Públicos de Empleo (Fuente de la información: MEySS. Fuente de la imagen: pixabay).

Jumping Talent

Vía el Registro de Economistas Docentes e Investigadores, en el que me encuentro integrado, llego a Jumping Talent, proyecto lanzado en 2013 por Universia, con el objetivo de impulsar las oportunidades de primer empleo dentro del colectivo universitario. Como proceso de selección de talentos, busca encontrar al mejor alumnado del campus español, para brindarles oportunidades únicas de empleo, contando para ello con la colaboración de las universidades, que difunden la convocatoria entre sus estudiantes y los invitan a participar en este proceso innovador que les permitirá dar el salto hacia el mercado laboral. Te dejo un vídeo, subido a Youtube por Universia (Fuente de la imagen: carpeta de prensa).

Debido que las instituciones universitarias no sólo buscan dar a sus estudiantes las mejores posibilidades de formación durante la carrera, sino también apelan a que obtengan un empleo al terminar sus estudios, el Jumping Talent es una gran oportunidad, cuyos resultados se ven reflejados en las cifras de inserción laboral que presentan los egresados de cada centro de estudios. En 2016 el 11% de los participantes pertenece a la Universidad Politécnica de Madrid, el 8%, pertenece a la Universidad Carlos III de Madrid, el 7% de la Universidad de Navarra y el 5% a la Universidad de Sevilla. Te dejo otro vídeo, también subido a Youtube por Universia, sobre este proyecto.

European Digital Jobs Fair Madrid

Juan Pablo Riesgo, secretario de estado de Empleo; John Higgins, director general de DigitalEurope; Günther Oettinger, comisario de Economía y Sociedad Digital; Víctor Calvo-Sotelo, secretario de estado de Telecomunicaciones y de la Sociedad de la Información; y César Alierta, presidente de Telefónica.

Hoy se ha celebrado en Madrid la Feria Europea de Empleo Digital (si quieres acceder a la información, clickea AQUÍ), que aterrizó en la capital de España con el objetivo de cubrir más de ochocientos empleos en las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC). Según me informó Beatriz Saiz, el encuentro ha reunido, tanto de forma presencial como online, a un total de cincuenta y nueve compañías de once países. Desde la organización del evento apuntan que la innovación en tecnología aplicada a todos los sectores de vida, incluido el trabajo, no está yendo de la mano con el desarrollo de aptitudes tecnológicas que estos trabajos demandan, creándose miles de vacantes relacionados con las TIC.

¿Qué les queda?

Tuve la oportunidad de coordinar unas jornadas sobre orientación laboral dirigidas a un grupo de jóvenes de entre dieciocho y veinticuatro años. Te dejo una instantánea de una de las sesiones, Si quieres más clickea AQUÍ. Es un drama el altísimo porcentaje de desempleo de la juventud en mi país. Más del cincuenta por ciento de ese intervalo de edad se encuentra en el paro. Esta catástrofe económica y social traerá consecuencias aún más graves, no sólo a España, sino también a Europa. Con la propuesta de reducción del presupuesto de la Unión, periodo 2014-2020, por parte de los veintisiete, se reduce sustancialmente la posibilidad de que estas personas trabajen, ya que difícilmente se podrá poner en marcha un eficiente programa de incitación económica.

Es sorprendente, rayando lo absurdo o irresponsable, la falta de preocupación de Bruselas por esa sensible situación laboral del sur mediterráneo. La única solución que promueven es: ajuste, recorte, acritud y crudeza. Por su parte, la reforma laboral española, a un año de su puesta en marcha, ha demostrado su total inutilidad, ya que no ha servido para nada, ni ha frenado al paro ni tan siquiera genera algún empleo. Bueno, sí, para algo se ha utilizado la reforma: que en el tejido empresarial se despida masivamente a todo hijo de buen vecino, con independencia de que la empresa “despedidora” se encuentre o no en crisis.

¿Qué les queda a estas personas que necesitan trabajar ya? Se habla de la emigración, pero tiene sus hándicap. El primero es la insuficiente o inadecuada formación de los que no han tenido la oportunidad de estudiar una carrera, que son muchos. Otra barrera la constituye el idioma y mira que hemos avanzando en su conocimiento, pero todavía es insuficiente. Además del inglés, se necesita defenderse en la  lengua germánica si se quiere emigrar a Alemania, por ejemplo.

Y un tercer impedimento lo configuran los lazos familiares o cohesión familiar, a lo gallina con sus polluelos que a todos los sitios van juntos y es difícil que se separen, lo que implica que estos jóvenes no emulen a los conquistadores de antaño y les cueste trasladarse a otros países. En éstas estamos, por lo que no me queda otro camino que insuflarles valentía, razonabilidad y confianza en ellos mismos, con espíritu aventurero y emprendedor, aprovechando al máximo cada oportunidad que se les cruce en el camino, ya sea formativa, institucional, laboral o empresarial, para crecer profesional y personalmente. 

Intermediarios tecnológicos

Fuente de la imagen: ifalvarez en pixabay

Sampsa Hyysalo y James Stewart[1] definen los “intermediarios de innovación” como agentes del cambio que ensamblan organizaciones y conocimientos, construyendo redes de suministro y mercados. Son como conectores entre los desarrolladores de una nueva invención o técnica con sus usuarios potenciales o con las empresas u otras organizaciones que disponen de experiencia, conocimientos y recursos complementarios. 

Siguiendo a Henry Chesbrough[2], los “intermediarios de innovación abierta” son perfiles profesionales o empresariales que ayudan a otros negocios, empresas o corporaciones a implementar enfoques abiertos, mentalidad aperturista y transparentes, orientados fundamentalmente a la innovación, dentro de un ecosistema profundamente colaborativo, proactivo y resiliente, todo ello conceptualizado por el propio Henry[3] como “innovación abierta”[4]. 

Un ejemplo de estos perfiles lo tenemos en los conocidos como “intermediarios tecnológicos”, para Howells[5] actores importantes de los sistemas impregnados y promotores de innovación a raudales, que ayudan a las empresas a aprovechar los avances tecnológicos, siendo su función actuar de intermediaros en los sistemas abiertos al exterior (en contraposición a los sistemas cerrados o tradicionales). Fuente de la imagen: elaboración propia. Imagen incorporada con posterioridad; fuente: ifalvarez en pixabay. 

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[1] Stewart, J.; Hyyslo, S.. Intermediaries, Users and Social Learning in Technological Innovation. International Journal of Innovation Management. 2008. 

[2] Chesbrough, Henry William. Open Business Models, How to Thrive in the New Innovation Landscape. Harvard Business School Press. 2006. 

[3] Henry William Chesbrough. Profesor adjunto y director de la facultad del Centro de Innovación Abierta de la Escuela de Negocios de Haas.en la Universidad de California, y la Cátedra Maire Tecnimont de Innovación Abierta en Luiss 

[4] Chesbrough, Henry William. Open Innovation: The new imperative for creating and profiting from technology. Boston: Harvard Business School Press. 2003. 

[5] Howells, J. Intermediation and the role of intermediaries in innovation. Research Policy. 2006.

Vejetes triunfando

Hace un tiempo, se escribía en Knowledge Wharton, “Older Workers: Untapped Assets for Creating Value”, que para 2010 la fuerza laboral tendría más de cincuenta y cinco años de edad. Estamos en ese año y me gustaría saber si acertaron. Lo que sí parece cierto es la tendencia a retrasar la edad de desconexión del trabajo o del retiro voluntario.

Conozco a directivos con sesenta y cinco y más y que todavía les queda un largo trecho por recorrer. Además, no les pasa como a nuestros padres, que muchos se encontraban anquilosados en sus modelos de trabajo y les costaba cambiar. Esta nueva edad de oro creció acostumbrándose al movimiento, al cambio.

Lógicamente, ejecutar procesos de trabajo en los que la fuerza es fundamental, es difícil que sean realizados por una persona de cincuenta y cinco años (aunque te sorprenderías de la potencia de algunos trabajadores senior del campo), pero en tareas y actividades donde es trascendente el uso del conocimiento, muchos inadecuadamente llamados “vejetes” triunfan. Viejos ¿Quién ha dicho viejos? (dibujo de imagenes-gratis.net).

VocationVacation

Escribe Kristin Ladd en Entrepreneur, The 40-Year-Old Intern, sobre una, cuando menos, curiosa iniciativa del emprendedor Brian Kurth, bautizada Vocation Vacation (vocación, vacación), donde se promueve que, por un precio, pases un corto periodo de vacaciones laborando en una actividad o profesión, distinta a la actual, en otra empresa. Puede parecer una tontería, pero tiene su sentido, ya que, además de coger experiencia, a modo de mini-práctica, como dice Kristin, es interesante, sobre todo, para aquellas personas que se encuentran en una crisis existencial en el aspecto profesional o, sencillamente, están sin trabajo. Kurt disfrutaba de un proyecto laboral estable, pero tenía la curiosidad de probar otros trabajos, debido a que no se sentía cómodo con el puesto que tenía. Se lanzó a experimentar. Entrenador de perros, marketing vinícola… hasta que constituyó VocationVacation (imagen incorporada posteriormente; fuente: pixabay).

Net Geners

Jóvenes catalogados como “Millennials” o “Net Geners”, en castellano “Generación Y”, con su Internet, su networking y su vida virtual. Aunque intento ser un decente facebooker, tengo ya unos años para ser catalogado como “Net Geners”, generación motivada y versátil, personas habituales de las redes sociales, consustanciales colaboradores en equipo y conocedores de las herramientas en línea. No obstante, algunos empresarios, directivos y no pocas entidades de selección de personal, los catalogan como groseros, haraganes y egoístas, que no saben ni hablar ni redactar y están todo el día con el Messenger y el Facebook. 

Se escribe en The Economist, “Managing the Facebookers”, que este conflicto cultural se produce en muchas instituciones y se ha incluido en los libros sobre gestión empresarial. Los que han crecido con los ordenadores y las nintendos, rebosan confianza en sí mismos y se animan a desafiar los conocimientos recibidos, buscando sus propias soluciones a los problemas y considerando al trabajo como un camino hacia el cometido personal. Cierto, esto hace que no sean fáciles de dirigir, pero, en mi opinión, la balanza de atributos positivos reboza y compensa con creces los aspectos negativos. 

El problema que tienen ahora, en época de crisis y desempleo, es que la búsqueda del puesto que se acerque a sus necesidades espirituales, es mas difícil cuando no hay trabajo. Deberán tener un poco de paciencia. Cuando la nueva economía surja, estos jóvenes se encontrarán más valorados, si bien ya no serán tan imberbes (imagen incorporada posteriormente; fuente: pixabay).

La crisis en los portales de empleo

Presupuestos a la baja, para publicar ofertas de empleo en ciertos sitios de Internet especializados en estos servicios. Parece que atrás quedaron las, en algunos casos, prohibitivas tarifas y el censurable trato comercial que hace unos años se nos ofrecía con una prepotencia que rayaba el absurdo. ¡Las ofertas han llegado! Te proponen desde el "compre dos y lleve tres" hasta "cuánto quiere usted pagar". Lo que más me ha sorprendido es el cambio en el trato telefónico. Antes era imposible que se adaptaran a tus posibilidades económicas o doblegar sus tecnificados procedimientos administrativos-comerciales a tu realidad empresarial (grupo de empresas, primer anuncio, empresa sugerida, cambiar determinados datos de la oferta, adaptar esa oferta a otra por el mismo precio, etc.). Ahora, como te descuides, te hacen ellos la selección. Mas bien, la crisis ha alcanzado a los portales de empleo. 

También, la competencia. Escribe Matthew Boyle en Business Week, Recruiting: Enough to Make a Monster Tremble, que sitios de búsqueda de empleo como Monster, Infojobs o infoempleo (los dos últimos incorporados de motu proprio), tienen hoy rivales como LinkedIn, Facebook, Twitter, TheLadders o BlueSteps. Una de las verdaderas amenzas es LinkedIn, que desde enero ofrece a las empresas su paquete personalizado Talent Advantaje. Por su parte, Twitter también gana terreno en la búsqueda de empleo, debido a la garantía de rápida respuesta. Para más inri, uno de los fundadores de Monster, Bill Warren, ahora ejecutivo de Direct Employers Assn, quiere poner en circulación sitios de empleo con el dominio “.job” .Parece que ha pasado a la historia lo de las bolsas de empleo grandes y caras (Imagen incorporada posteriormente; fuente: pixabay).

Facebook y la búsqueda de empleo

No voy a calentarte la cabeza con el resultado de las elecciones. Menudo final de partido. Me centro en lo que leí acerca de la política y Facebook, Los políticos caen en las redes sociales (Diario Sur). Cierto. Acumulo el contacto de algunos de estos seres y constato lo que escribe M. Ángeles. Igual, ahora, algunos políticos que se han quedado sin empleo, tienen que buscar trabajo utilizando su perfil en Facebook. Sabes que en mi caso, el uso de la Red lo encauzo en el aspecto profesional, por lo que quisiera apuntar que la telaraña Facebook podría servir, también, para la búsqueda de empleo o networking. De hecho, cada vez me encuentro con más perfiles técnicos que personales. Te dejo uno de los muchos vídeos que circulan en la Red sobre esta temática, éste subido a Youtube por vaquerosahi, con una entrevista acerca del uso de Facebook en la búsqueda de empleo.

¿A qué esperas?

Curiosa la campaña publicitaria y el lema que puso en marcha Monster para venderse: ¿Por qué tener un trabajo en el que estás de mal rollo? Siempre hay un trabajo ideal para cada persona. En Monster tú eliges. Según el portal de empleo, el mensaje de la campaña no podría ser más vitalista: "Existe un trabajo perfecto para cada persona". Si aún no tienes el tuyo ¿a qué esperas? Te dejo el vídeo, subido a Youtube por monsterempleo. Presiento que la realidad es otra.

El subidón de los telecos

Mis amigos/as telecos (Diego, Carlos y compañía) deben estar de enhorabuena ya que, según un estudio sobre los movimientos en el mercado de trabajo español, realizado por infoempleo.com en colaboración con Randstad, las telecomunicaciones registran un subidón en el mes de octubre, recuperando su papel, avanzando ocho puestos y colocándose en el décimo sector en cuanto a creación de empleo (leído en la pág. 6 del suplemento negocios Infoempleo, del grupo Vocento, 04/11/07). 

Si bien la construcción sigue siendo líder en creación de empleo, mantiene su tendencia descendente. 

En el segundo lugar está la consultoría y después la industria y la electrónica. Madrid, Cataluña y Andalucía ocupan los tres primeros puestos en la lista de ofertas por comunidades autónomas. 

Que tengas un buen inicio de noviembre. Fuente de la imagen: sxc.hu.