Transición laboral a partir de los 40 años

Fuente de la imagen: mvc archivo propio

El ponente, Diplomado en Marketing y Comercialización por la Universidad de Málaga, gestor administrativo, economista, abogado, miembro del Registro de Economistas Asesores Laborales del Consejo General de Economistas de España (EAL-CGE), reflexiona sobre el trabajo y el desempleo a partir de los cuarenta años en el marco de la asignatura Inteligencia Emocional de un Máster de Dirección de Recursos Humanos. Fuente de la imagen: mvc archivo propio.

Procedimiento concesión subvenciones formación

En Andalucía (España) se ha dejado en dique seco cantidad de convocatorias de subvenciones públicas, bloqueadas desde hace años por motivos presupuestarios y de convergencia con el objetivo de déficit (Instituto de la Mujer, enfermos de VIH, consumidores, suministros vitales…). Siguen escuchándose redoble de tambores que anuncian ayudas para los cursos de formación a desempleados/as que no se convocan desde 2011, y en mentideros, ya no sé si de buena o de mala tinta, se sigue comentando que se esperan para antes de las elecciones (si bien todo dependerá de la voluntad u oportunidad de reactivación de las políticas activas de empleo), una vez que las organizaciones empresariales y sindicales han justificado todo lo que tenían pendiente de periodos anteriores (porque, claro, ahora no hay "tu tía" ni manga ancha para saltarse a la torera la normativa legal de aplicación en materia de cumplimiento de los requisitos para ser entidad beneficiaria).

Indiscutiblemente, la actividad de fomento de la formación a personas desempleadas incentiva la actividad de las empresas y la conducta de los receptores que benefician el interés económico y social, pero si no se hace “de aquella manera”. Tampoco hay que obviar que toda subvención, además de la preceptiva publicidad, transparencia, concurrencia, objetividad, igualdad y no discriminación, debe vestirse de eficiencia en la asignación y utilización de los recursos públicos y contar con una cobertura presupuestaria, puesto que si ésta no existe o no se la espera, apaga y vámonos. También, no debemos olvidar que las obligaciones del beneficiario pasan, entre otras, por el cumplimiento del objetivo, ya sea a ejecutar el proyecto o realizar la actividad, justificar ante el órgano concedente el cumplimiento de los requisitos y condiciones, cumplir todo el paquete de obligaciones contables, fiscales, laborales y mercantiles que le sean de aplicación y sometimiento a las actuaciones de comprobación o inspección del referido órgano concedente o de la entidad colaboradora, en su caso. 

Según estudié en el marco de la disciplina de Derecho Administrativo, el procedimiento ordinario de concesión de subvenciones se tramitará en régimen de concurrencia competitiva, por lo que la asignación o distribución de las subvenciones se realiza teórica o presuntamente mediante la comparación de las solicitudes presentadas, a fin de establecer una prelación entre las mismas de acuerdo con los criterios de valoración previamente fijados en las bases reguladoras y en la convocatoria, y adjudicar, con el límite fijado en la convocatoria dentro del crédito disponible, aquéllas que hayan obtenido mayor valoración en aplicación de los citados criterios. Generalmente, la propuesta de concesión se formulará al órgano concedente por un órgano colegiado a través del órgano instructor. Excepcionalmente, siempre que así se prevea en las bases reguladoras, el órgano competente procederá al prorrateo, entre los beneficiarios de la subvención, del importe global máximo destinado a las subvenciones. No podrán otorgarse subvenciones por cuantía superior a la que se determine en la convocatoria. Por si es de tu interés, a continuación de dejo un flujograma que confeccioné mientras asistía a clase, que intenta recoger gráficamente el procedimiento de concesión.

¿Telecertificados?

Está circulando la Orden del Ministerio Español de Empleo y Seguridad Social, ESS/1897/2013, de 10 de octubre (BOE de 17 de octubre), por la que se desarrolla el Real Decreto 34/2008, de 18 de enero, en el que se regulaban los certificados de profesionalidad. En cuanto a mi opinión sobre lo que afecta a la teleformación (elearning), poco puedo añadir a estas alturas de la película, salvo que los advenedizos y temporeros de la formación estarán nuevamente frotándose las manos ante ese nicho de actividad sectorial, ante la aquiescencia de los Poderes Públicos, porque lo percibirán como negocio, no como un valor que nutre a varios Derechos Fundamentales (Educación Trabajo, ...), por mucho que esos energúmenos vayan vociferando en los medios de comunicación palmeros y en sus estructuras organizacionales “lo guapos que son y los tipos que tienen”. Por si es de interés, te traslado algunos comentarios sobre la Orden. Nos recuerda el legislador en el preámbulo que los ya tan trillados certificados de profesionalidad, tienen por objeto impulsar y extender entre las empresas y los trabajadores y desempleados españoles, una formación que contribuya a la adquisición, mejora y actualización permanente de las competencias y cualificaciones profesionales, favoreciendo el aprendizaje a lo largo de toda la vida de la población activa, y conjugando las necesidades de las personas, de las empresas, de los territorios y de los sectores productivos. Como comprobarás, el párrafo ha quedado muy completito, lástima que la realidad sea otra.

En esta Orden, se intenta desarrollar la modalidad elearning para la impartición de los certificados de profesionalidad, de forma que la oferta de formación de estas acreditaciones podrá impartirse, en su totalidad o en parte, de forma presencial o mediante teleformación e incluso realizarse parte en una empresa a través de la formación profesional dual. Como observarás, ya empieza a verse la influencia de los lobbies de siempre, al igual que en otros sectores estratégicos, condicionando la normativa a sus oscuros intereses. Ahora bien, no te disperses. También existen discrecionales pero muy importantes intereses entre las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, que durante cerca de dos décadas han nutrido parte de sus presupuestos de suculentos trozos de la tarta de fondos europeos para la formación y que se han apresurado a dar el Visto Bueno con sus informes favorables al Ministerio. La normativa se aplicará a las empresas o entidades de formación acreditados por los Servicios Públicos de Empleo en sus correspondientes ámbitos de competencia y, se supone, especializados o preparados para la realización de acciones formativas a través de las tecnologías de la información y comunicación, posibilitando la interactividad de alumnos, tutores-formadores y recursos situados en distinto lugar. ¡Ojo! Porque en ningún caso el módulo de formación práctica en centros de trabajo podrá impartirse mediante teleformación. ¡Estaría bueno que no fuera así! Pero no te extrañe, que se busque también aquí la trampa.

Y ahora se empieza a regular el meollo de la cuestión: la cuestión tecnológica o, para resumir, las plataformas de teleformación y sus desviaciones siderales (ya sabes, los de "en la habitación” y todo eso). Dice la norma que la formación del certificado mediante teleformación, estará organizada de manera que permita un proceso de aprendizaje sistematizado para el participante a través de una plataforma virtual, que deberá cumplir los requisitos de accesibilidad y diseño establecidos por el Servicio Público de Empleo Estatal, y que necesariamente será complementada con asistencia tutorial. Destacar la prueba de evaluación por cada módulo y la evaluación final presencial a desarrollarse en centros acreditados por la administración laboral en el correspondiente certificado de profesionalidad ¿En qué centros? ¡Ah! Pero aún hay más, ya que estas pruebas de evaluación final serán elaboradas por las entidades de formación en las que se impartan las acciones formativas y autorizadas por los Servicios Públicos de Empleo competentes. Otro aspecto sumamente importante y que no te quepa duda que ha sido previamente analizado por los interesados, es la cuestión de los ratios de horas, alumnos, tutores, … El Servicio Público de Empleo Estatal podrá autorizar la modificación de esos baremos cuando las peculiaridades de los módulos formativos y otras circunstancias especiales así lo aconsejen. La formación superada mediante teleformación tendrá la misma validez y efectos que la superada en la modalidad presencial respecto a la obtención del certificado de profesionalidad y de la acreditación parcial acumulable.

La metodología se basará en la utilización de procedimientos y herramientas que impliquen activamente al alumno en el proceso de formación, en un entorno ¿flexible? e interactivo que facilite la adquisición de las capacidades y estimulen su motivación, potenciando la combinación del aprendizaje autónomo y colaborativo, desarrollando actividades variadas en las que el alumno reciba una respuesta continua acerca de su rendimiento. Es decir, como actualmente funcionan la mayoría, por no decir todas, de las plataformas existentes en el mercado. En cuanto a las obligatorias tutorías, éstas serán impartidas por tutores-formadores “acreditados”, pudiendo ser virtuales o presenciales, individuales o colectivas. En cuanto a la evaluación, se considerarán los resultados obtenidos en la valoración de las actividades y trabajos realizados en la plataforma virtual de forma individual y/o colaborativa, el grado de participación del usuario participante a través de las herramientas de comunicación y los resultados obtenidos en las actividades evaluables que, en su caso, se desarrollen en las tutorías presenciales. Asimismo, un aspecto en el que ya ha sido aleccionado previamente el legislador es el relativo a quiénes van a cortar el bacalao, es decir, quiénes serán (es decir, qué requisitos) los centros y entidades de formación para la modalidad de teleformación. Pues como era de prever, las entidades definidas en el artículo 12 del Real Decreto 34/2008, de 18 de enero, junto a los artículos 10, 14, 15 y 16 de la orden que se comenta, sobre tutores-formadores, proyecto formativo, plataforma virtual y materiales y soportes didácticos que configuran el curso completo que recibirá el alumno.

En cuanto a la formación financiada con fondos públicos, los acuerdos o convenios con los centros de formación tendrán que estar actualizados en el momento de la solicitud de la financiación. En los centros y empresas de iniciativa privada, dicha actualización ha de constar en el momento en el que se solicite al Servicio Público de Empleo Estatal la autorización de las acciones formativas a impartir. Un añadido más que no se debe obviar: los centros y entidades de formación que soliciten la acreditación para impartir formación, conducente a la obtención de certificados de profesionalidad en la modalidad de teleformación, deberán justificar la implantación de sistemas de gestión de la calidad de la formación. Finalmente, rodeando lo relativo al proyecto formativo y a los materiales y manuales (para no alargar en demasía el post), comentar la tan esperada referencia a la plataforma virtual, la cual deberá estar autorizada por el Servicio Público de Empleo Estatal y cerciorará la gestión de los contenidos y el seguimiento y evaluación de los participantes, de manera que todos los módulos de la acción formativa a impartir se sustenten en el mismo escenario teleformativo. Aspectos como el aseguramiento de la disponibilidad de acceso las 24 horas del día, todos los días de la semana, capacidad suficiente para gestionar y garantizar la formación del alumnado, interactividad, cooperación y servicio al cliente (perdón: servicio de atención al usuario, quería decir), son básicos. Los requisitos y especificaciones técnicas se recogen en el artículo 12 bis.4 del Real Decreto 34/2008, de 18 de enero. Te dejo una foto, que me hicieron esta primavera pasada cuando asistía a una clase presencial virtual en la universidad (sí, de esas basadas en metodologías on room). Fuente de la imagen del encabezado: pixabay.

Generación desorientada

Estuvimos reflexionando acerca del daño que la crisis le está haciendo a esos jóvenes que debían incorporarse al mercado laboral y que el desempleo lo impide y durante excesivo tiempo los deja en dique seco. 

Cuando en el horizonte aparece un trabajo, probablemente esté por debajo de la cualificación o preparación teórica del/de la candidato/a, generando desmotivación, insatisfacción, al tiempo que la acumulación de recursos económicos individuales es débil o inexistente. 

Me pregunto qué futuro le espera a esta generación que no es ni "X", ni "Y" ni "Z", sino más bien "extraviada” en los tortuosos caminos de la recesión. Uno más de los numerosos efectos colaterales de este desequilibrio económico y social global (imagen incorporada posteriormente; fuente: pixabay).

El mercado laboral del futuro

Me ha reconfortado el modelo de organización “Redarquía”, que la contacto Marta, directiva de innopersonas y autora de un blog, argumenta en el artículo de Expansión y Empleo, titulado “Así será el mercado laboral del futuro”, como: “una estructura que es capaz de abordar los conflictos de forma global y en la que todos los agentes involucrados forman parte del problema y de la solución". Dice que: "lo importante no es la profesión, sino la carrera profesional, la trayectoria y tener un perfil más versátil para ser empleable". Para las autoras del artículo, Beatriz Elías y Tamara Vázquez, el perfil que encaja perfectamente en ese modelo es el que Krista Walochik, presidenta de Norman Broadbent, define como: “personas experimentadas que trabajan para varias empresas a la vez en posiciones de línea o ejecutivas por un tiempo reducido" a modo de freleance directivo. 

¿Por qué me ha gustado? Porque si has sido uno de los escasos sufridores seguidores de lo que escribo, sabrás que desde hace más de una década (ver, por ejemplo, el post "Director de Transición" o "Interim manager"), comulgo con esos planteamientos o visiones organizativas y es el camino por el que mi carrera profesional, con mejor o peor acierto, transita desde el año 1998. Quédate con la reflexión de Marta: "lo importante no es la profesión, sino la carrera profesional, la trayectoria y tener un perfil más versátil para ser empleable". Lo aderezaría con comentarios relativos a la ética profesional o empresarial que hay que llevar en la mochila. Finalmente, esos ¿nuevos? perfiles o roles profesionales, en ambientes reactivos, desfasados, desinformados o incultos, pueden ser confundidos con los "culitos de mal asiento", pero de ese tema escribiremos otro día (imagen incorporada posteriormente; fuente: pixabay).

Estrategias de marketing arriesgadas

He pedido varios presupuestos para una proyectada reforma en la vivienda, siempre que la entidad financiera arrime el hombro, claro está. El caso es que hay proveedores que procuran adaptarse a la realidad económica actual, pero hay otras empresas que o bien tienen mucho trabajo, con lo cual no sé porqué optan, salvo que lo intenten a ver si cuela, o bien viven en un mundo irreal. Existen negocios que han reorientado su política comercial hasta tal punto que ofrecen promociones a consumidores que se encuentran en el paro o que tienen miedo a perder el empleo. Escribe Amy Feldman en businessweek, Wooing the Worried, que algunas empresas utilizan estrategias de marketing arriesgadas o novedosas para relanzar sus ventas, marketing filantrópico, ofreciendo garantías adicionales, reembolsos, caso de encontrarse en desempleo e, incluso, productos gratuitos. A la par que se potencia lo tan cacareado “empresa socialmente responsable”, incrementan sus ventas sin necesidad de abultados presupuestos publicitarios (imagen incorporada posteriormente; fuente: pixabay).

VocationVacation

Escribe Kristin Ladd en Entrepreneur, The 40-Year-Old Intern, sobre una, cuando menos, curiosa iniciativa del emprendedor Brian Kurth, bautizada Vocation Vacation (vocación, vacación), donde se promueve que, por un precio, pases un corto periodo de vacaciones laborando en una actividad o profesión, distinta a la actual, en otra empresa. Puede parecer una tontería, pero tiene su sentido, ya que, además de coger experiencia, a modo de mini-práctica, como dice Kristin, es interesante, sobre todo, para aquellas personas que se encuentran en una crisis existencial en el aspecto profesional o, sencillamente, están sin trabajo. Kurt disfrutaba de un proyecto laboral estable, pero tenía la curiosidad de probar otros trabajos, debido a que no se sentía cómodo con el puesto que tenía. Se lanzó a experimentar. Entrenador de perros, marketing vinícola… hasta que constituyó VocationVacation (imagen incorporada posteriormente; fuente: pixabay).

Net Geners

Jóvenes catalogados como “Millennials” o “Net Geners”, en castellano “Generación Y”, con su Internet, su networking y su vida virtual. Aunque intento ser un decente facebooker, tengo ya unos años para ser catalogado como “Net Geners”, generación motivada y versátil, personas habituales de las redes sociales, consustanciales colaboradores en equipo y conocedores de las herramientas en línea. No obstante, algunos empresarios, directivos y no pocas entidades de selección de personal, los catalogan como groseros, haraganes y egoístas, que no saben ni hablar ni redactar y están todo el día con el Messenger y el Facebook. 

Se escribe en The Economist, “Managing the Facebookers”, que este conflicto cultural se produce en muchas instituciones y se ha incluido en los libros sobre gestión empresarial. Los que han crecido con los ordenadores y las nintendos, rebosan confianza en sí mismos y se animan a desafiar los conocimientos recibidos, buscando sus propias soluciones a los problemas y considerando al trabajo como un camino hacia el cometido personal. Cierto, esto hace que no sean fáciles de dirigir, pero, en mi opinión, la balanza de atributos positivos reboza y compensa con creces los aspectos negativos. 

El problema que tienen ahora, en época de crisis y desempleo, es que la búsqueda del puesto que se acerque a sus necesidades espirituales, es mas difícil cuando no hay trabajo. Deberán tener un poco de paciencia. Cuando la nueva economía surja, estos jóvenes se encontrarán más valorados, si bien ya no serán tan imberbes (imagen incorporada posteriormente; fuente: pixabay).

Downsizing, Rightsizing y Rethinking = Redesign

Expedientes de regulación de empleo (EREs) por doquier. Una vez reducido el personal a su mínima expresión, llegan los rediseñadores de reorganización, para hacer downsizing, pretendiendo una mejora de los procedimientos de trabajo, el rediseño organizacional y el equilibrio de la plantilla de personal, de forma que la empresa pueda volver a ser competitiva. Unido a este término inglés, también se encuentra Rightsizing: encontrar el tamaño organizacional óptimo; y rethinking: volver a pensar la organización empresarial. Hace unos meses, se publicaba en BusinessWek el artículo “After the Layoff, the Redesign”, sobre rediseño organizacional después de los EREs, línea de trabajo de consultoría que, desgraciadamente, desde el verano se está poniendo de moda en España. Que tengas un apacible y rediseñado fin de semana (foto de la estatua homenaje a los artesanos herreros, en Vega de San Mateo, Gran Canaria; fuente: Wikipedia).

Trabajo versus familia

Debe mejorar en algunos aspectos, pero no me disgusta el suplemento interactivo de formación y empleo que desde septiembre de 2006 publica los fines de semana el grupo Vocento (España). El domingo pasado leí en portada la entrevista a Amparo Moraleda, presidenta de IBM España, Portugal, Grecia, Israel y Turquía. Sugiero la lectura del documento; no tienen desperdicio las reflexiones acerca de la tecnología, la creatividad, la innovación, el talento, la racionalización de los horarios, etc. Por resaltar algo aquí, copio uno de los titulares: “Tenemos que dejar que la gente progrese en detrimento de uno mismo; hay que saber dar un paso a un lado y dejar que otros mejores se abran camino y crezcan dentro de la organización”.

Sin embargo, lo que me ha motivado escribir en el blog esta mañana, ha sido la interesante conversación que tuvieron anoche dos amigos a partir del perfil de Amparo. Me visitaron para confirmar que estoy en tránsito laboral y para preguntarme qué perspectivas profesionales futuras tenía. Les ofrecí una cena a base de bonito a la plancha y una copa de vino blanco Marqués de Cáceres. Les consulté qué les parecía el suplemento y entramos de lleno a comentar los contenidos. Referente a lo que piensa la presidenta de IBM, surgió un debate acerca de un aspecto personal que aprecia: 

“Admiro mucho a las personas que han sido capaces de hacer sacrificios personales para estar donde están. Creo que muchos profesionales tienen capacidad para ocupar puestos de alta dirección, pero no hay muchas personas dispuestas a hacer sacrificios que determinados puestos implican. Todas las carreras profesionales llevan aparejado un enorme éxito”.

Y saltó la chispa. Los dos son perfiles profesionales que van en la línea de Amparo, en el sentido de que aman el trabajo que hacen, lo disfrutan, lo recrean, lo innovan, etc. en síntesis, se lo pasan bien y se han sacrificado, cada uno a su manera. Digo esto porque si bien han tenido una progresión profesional similar, desde hace aproximadamente tres años, cuando tuvieron las dos familias un bebé (sus respectivas parejas también trabajan), los dos se han sacrificado de forma distinta. Antonio ha seguido con su actividad profesional y, claro, por mucho que racionalice el horario, delegue y todo lo demás, al ocupar un puesto de alta dirección, si bien el tiempo que dedica a su hijo es de calidad, periódicamente debe realizar una privación extra en horarios, vacaciones y fines de semana.

José Luís se ha consagrado a su bebé durante los tres primeros años. De forma planificada, pero drástica, tanto él como su pareja procedieron a reducir la actividad profesional, implicando el sustento económico, en pro de disfrutar de esa nueva experiencia que la naturaleza le había proveído. Explicaba con sincera emoción la importancia de todos los segundos del día que pasaba con su hijo, del desayuno conjunto, de los preliminares para la guardería (lo tiene en la escuela desde los 18 meses a una media de tres horas al día), la preparación de la comida, el planchado de la ropa, el estudio pedagógico – didáctico del cuento que toca leerle o del nuevo juego, escribir en un diario que empezó cuando nació el bebé, donde anota aspectos relacionados con esa etapa que está viviendo, etc.

Antonio critica a José Luís en el sentido de que es un cabeza loca, que ha perdido trenes empresariales muy importantes que no volverán a pasar, que ya tiene cuarenta y pico años y que las retribuciones competitivas de antaño difícilmente las volverá a obtener. Por su parte, José Luís respeta pero desaprueba el enfoque profesional de Antonio y apunta lo del reloj biológico del hombre ¿?, la importancia de los tres primeros años en el bebé y de que también él aprendido muchas cosas en esos años, que cree le vendrán muy bien para su futuro profesional.

El caso es que los hijos son una monería; a los dos se les ve feliz y emocionalmente proactivos. El hijo de Antonio va a la guarde desde los cuatro meses, de siete de la mañana a cinco de la tarde, está apuntado a natación y otros deportes, tiene tutoría psicológica y no sé que más. El hijo de José Luís va a la guarde desde los dieciocho meses, sólo de 10 de la mañana a una de la tarde (de media). Desayuna y almuerza con su padre (su madre llega sobre las tres de la tarde). Dispone de escasos adelantos técnicos, sólo de juguetes que sus padrinos y algunos amigos le regalan.

Amparo: ¿Quién se ha sacrificado más? Si bien soy del perfil de José Luís, quiero a los dos por igual y percibo que sus hijos son felices. Con la regla de admiración de la presidenta de IBM, no sabría decir a quien admiro más. Juzguen ustedes mismos, por mi parte, todavía seguiré escuchando unos minutos “Tunnel of Love” (Alchemy Dire Straits Live), mientras el aroma del primer café de la mañana inunda la habitación. Buen día (Formato de texto cambiado posteriormente. Fuente de la imagen: sxc.hu).