Sistema de Gestión Seguridad y Salud en el Trabajo

Fuente: mvc elaboración propia a partir de las especificaciones de la ISO 45001:2018

La Constitución Española (CE), en su artículo 40.2, encomienda a los poderes públicos, como uno de los principios rectores de la política social y económica, velar por la seguridad e higiene en el trabajo, lo que implica el desarrollo de una política de protección de la salud de los trabajadores mediante la prevención de los riesgos derivados de su trabajo. La Ley de 31/1995 de prevención de Riesgos Laborales configura el marco general en el que habrán de desarrollarse las distintas acciones preventivas, en coherencia con las decisiones de la Unión Europea. El Real Decreto 486/1997 establece las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo. Para la Organización Internacional de Normalización (ISO), “una organización es responsable de la seguridad y salud en el trabajo (SST) de sus trabajadores y de la de otras personas que puedan verse afectadas por sus actividades. Esta responsabilidad incluye la promoción y protección de su salud física y mental” (ISO, 2018). 

Por lo anterior, la adopción de un sistema de gestión de la SST tiene como objetivo “permitir a una organización proporcionar lugares de trabajo seguros y saludables, prevenir lesiones y deterioro de la salud, relacionados con el trabajo y mejorar continuamente su desempeño de la SST”. Apunta ISO que el objetivo de un sistema de gestión de la SST debe ser “proporcionar un marco de referencia para gestionar los riesgos y oportunidades para la SST”, previniendo “lesiones y deterioro de la salud relacionados con el trabajo a los trabajadores y proporcionar lugares de trabajo seguros y saludables”, siendo trascendental “para la organización eliminar los peligros y minimizar los riesgos para la SST tomando medidas de prevención y protección eficaces”. Por tanto, La implementación de un sistema de gestión de la SST “es una decisión estratégica y operacional para una organización”, dependiendo su éxito “del liderazgo, el compromiso y la participación desde todos los niveles y funciones de la organización”. 

La ISO 45001 es una norma para sistemas de gestión de seguridad y salud en el trabajo (SGSST), publicada en marzo de 2018 y basada en la OHSAS 18001[1], a la que reemplaza. Su finalidad es la disminución de las lesiones y las enfermedades profesionales, incluida la promoción y protección física y mental (ISO 2018[2]). Sigue la estructura de alto nivel de otras normas ISO, como ISO 9001:2015 e ISO 14001:2015, lo que facilita la integración de estas normas. Insiste ISO que la implementación de esta Norma puede utilizarse por una organización para asegurar a los trabajadores y a otras partes interesadas que se ha puesto en marcha un sistema de gestión de la SST eficaz, pero su adopción “no garantizará por sí misma la prevención de las lesiones y el deterioro de la salud relacionados con el trabajo a los trabajadores, la provisión de lugares de trabajo seguros y saludables ni la mejora en el desempeño de la SST”. Fuente de la información: ISO 45001:2018.

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[1] Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. Estándar internacional para sistemas de gestión de seguridad y salud ocupacional.

[2] ISO 45001 Occupational health and safety". Fuente www.iso.org. 2018. Sitio visitado el 20/02/2019.

Enriquecimiento laboral

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F. Herzberg[1], argumenta la teoría del enriquecimiento laboral, sustentada en la autonomía de los trabajadores y trabajadoras a través de la planificación y ejecución de la labor (tarea, proceso o actividad) que tienen asignada, lo que facilita un empoderamiento individual y grupal.

La práctica del enriquecimiento laboral conlleva ventajas motivacionales de la ampliación de las expectativas laborales junto al disfrute de autonomía en la realización del trabajo, posibilitando, además, un enriquecimiento a lo largo del organigrama funcional. Fuente de la imagen: archivo propio.

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[1] Herzberg, F. One more time: How do you motivate employees. Harvard Business Review. 1968.

El binomio decisión - motivación

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E. Deci y R. Ryan[1], promovieron la teoría de la decisión por motivación, que trata del binomio autodeterminista que surge de motivación que hay detrás de las decisiones de las personas, sin influencia externa e interferencia. Los elementos esenciales de este enfoque son la proactividad, el crecimiento, la integración y la optimización.

Para la doctrina referenciada, esta teoría se concentra en las características positivas de la naturaleza de la persona, el esfuerzo, la iniciativa y el compromiso, así como sus necesidades psicológicas congénitas, consideradas como universales innatas, como pueden ser la competencia, las relaciones y la autonomía, todo ello base de la automotivación. Fuente de la imagen: archivo propio.

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[1] Ryan, R. M. & Deci, E. L. Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist. 2002

Capacidades emprendedoras

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Teniendo siempre presente que sin un proyecto de emprendimiento junto a la iniciativa y el arrojo de la persona emprendedora no estamos ante un marco de emprendimiento empresarial o profesional, también es necesario la disposición por parte del individuo promotor de cualidades, caracteres o, incluso, condiciones, de emprendedor, desde la confianza en uno mismo hasta la perseverancia en conseguir la meta, pasando por un análisis continuo de los riesgos, creatividad, planificación, programación, formación continua o habilidad en la gestión de personas. 

De esas capacidades, destaco la iniciativa, como inicio del proceso de emprendimiento, la confianza en uno mismo, como una de las fuerzas cohesionadoras, la habilidad directiva, coordinando los posibles equipos de personas, y la persistencia, como energía que garantiza la evolución del proyecto. También, es trascendental la sensibilidad hacia la sostenibilidad, en el sentido de que todo lo que se inicie y lleve a cabo en pro del proyecto de emprendimiento tiene que realizarse sin comprometer las necesidades de las futuras generaciones. Fuente de la imagen: mvc archivo propio.

Motivación intrínseca

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Siguiendo a E. Soler[1], F. García y F. Domenéch[2], la incitación personal, también denominada motivación intrínseca, consiste en la realización de acciones creativas por parte del trabajador o trabajadora por la satisfacción de hacerlas conforme a las instrucciones recibidas para realizarlas, sin necesidad de ningún incentivo externo.

Este planteamiento se basa en otra teoría, la de la atribución, de B. Weiner[3], así como el término autoeficacia, fraguado por A. Bandura[4], en el sentido de atribuir los resultados del trabajo de los colaboradores a los factores internos que ellos controlan, en la creencia que pueden ser motivados agentes eficaces en la consecución de los objetivos laborales. Fuente de la imagen: mvc archivo propio.

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[1] Soler, Eva. Socialización, motivación e interacción en el aprendizaje. Universidad de Oviedo: Departamento de Filología Anglo germánica, 1988.

[2] García Bacete, F. Domenéch Betoret, F. Motivación, aprendizaje y rendimiento escolar. Revista Electrónica de Motivación y Emoción. 1997.

[3] Weiner, Bernard. Theories of Motivation: From Mechanism to Cognition. Markham Publishing Company. 1981.

[4] Bandura, Albert. Auto- Eficacia: cómo afrontamos los cambios de la sociedad actual. Desclée de Brouwe. 1999.