La evaluación del desempeño

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Siguiendo a D. McGregor[1], A. Camejo[2] y A. Capuano[3], la evaluación del desempeño es la valoración o apreciación técnica de información relacionada directamente con el trabajo de las personas asignadas con la que puede tomarse decisiones de promoción y remuneración, ofreciendo también la oportunidad para que la supervisión y el evaluado analicen el comportamiento que esté relacionado con el trabajo. Para la doctrina consultada, la mayoría de las personas necesitan y desean retroalimentación con respecto a su desempeño, lo que posibilita el desarrollo de planificaciones para solventar los desajustes detectados, reforzando aquellas tareas que el equipo humano realiza adecuadamente.

Asimismo, la evaluación del desempeño de los colaboradores y colaboradoras ofrece la posibilidad de considerar los planes de futuro profesional de estas personas, analizando sus fortalezas y aspectos a mejorar así como su encaje en puestos de trabajo distintos. Apuntar que los métodos de evaluación del desempeño no son mejores o peores, en todo caso más usuales, porque cada empresa demandará un método de evaluación adaptado a sus especificaciones y características organizativas propias. Por ejemplo, el método de las calificaciones, donde se establecen grupos de características que los colaboradores y colaboradoras deben reunir, así como una escala de valoración para el desempeño de cada característica.

La evaluación valora a cada persona en función del tramo de la escala en la que se encuentre, sumando los resultados obtenidos en cada una de las características. Otro método es el de las comparaciones, basado también en las características de los puestos de trabajo, definidas previamente por la empresa, se empareja a cada persona con el resto de los miembros del equipo asignado, en relación con cada una de las características. Se va determinando en cada pareja cuál de los miembros tiene el mejor desempeño en cada característica. El resultado de la evaluación del desempeño se obtiene sumando las veces en que cada persona ha conseguido la mejor valoración.

Otro es el denominado de los informes, en el que el responsable de la evaluación redacta un informe donde se valora punto por punto el desempeño del evaluado, aportando incluso ejemplos o situaciones específicas. Esta información también se utiliza para redacción de planes de mejora, una vez contrastado con la persona evaluada el resultado del informe. También está el método de las incidencias, donde  se analizan las incidencias o desajustes que se registran en la función de almacenaje, valorando el comportamiento y la aptitud del miembro evaluado ante la incidencia y como ha resuelto o intentado resolverla.

La información anterior se cataloga y clasifica en función de lo que la empresa espera de los puestos de trabajo, teniendo en cuenta no sólo el éxito o fracaso de la actuación sino también otros aspectos relacionados con la iniciativa y el interés. Finalmente, comentar el método de las distribuciones, en el que se procede a establecer distintas categorías de desempeño, debiéndose ubicar un porcentaje de los miembros del equipo en cada una de dichas categorías. Una vez realizada la distribución, el evaluador procede a valorar el desempeño en función de los resultados obtenidos y su adecuación a las características de los puestos de trabajo. Fuente de la imagen: mvc archivo propio.

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[1] McGregor, Douglas. The human side of enterprise. McGraw Hill. 1960.

[2] Camejo, A. El modelo de gestión por competencias y la evaluación del desempeño en la gerencia de los recursos humanos. Rev. Entelequia. 2008.

[3] Capuano, A. M. Evaluación de desempeño. Desempeño por competencias. Rev. Invenio. 2004.