 |
| Fuente de la imagen: Momentos fraternales (M. Velasco, 2017) |
Resumen: Se analiza la Sentencia 808/2025 del Tribunal Supremo español, que aborda la Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo (MSCT) en el sector de transporte sanitario urgente (ambulancias). El objeto central de la disputa fue la calificación de la pausa diaria de 60 minutos para comer: si debía considerarse tiempo de presencia remunerado o tiempo de descanso no remunerado, y su relación con el derecho a la desconexión de las personas trabajadoras. El conflicto se originó tras sentencias previas que habían reconocido el tiempo de comida como "tiempo de presencia" debido a la obligatoriedad de mantener las comunicaciones abiertas. La empresa demandada, implementó una MSCT en 2018 para modificar esta condición, garantizando la desconexión. Si bien el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJCAT) declaró nula la MSCT por vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva (garantía de indemnidad), el Tribunal Supremo revocó esta decisión. El Alto Tribunal estimó el recurso empresarial, declarando que la MSCT estaba justificada conforme al artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Se concluyó que, al garantizar la desconexión plena, el periodo de comida pasa legítimamente a ser tiempo de descanso, y que la actuación empresarial no constituyó una violación de derechos fundamentales ni una represalia.
Palabras Clave: Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo (MSCT), Tiempo de Presencia, Tiempo de Descanso, Derecho a la Desconexión, Tutela Judicial Efectiva, Transporte Sanitario, Personas Trabajadoras.
Abstract: Analyzes Judgment 808/2025 of the Spanish Supreme Court, which addresses the Substantial Modification of Working Conditions (MSCT) in the emergency medical transport sector (ambulances). The central issue in the dispute was the classification of the daily 60-minute lunch break: whether it should be considered paid on-call time or unpaid rest time, and its relationship to workers' right to disconnect. The conflict arose after previous judgments that had recognized lunch time as "on-call time" due to the obligation to maintain open communications. The defendant company implemented an MSCT in 2018 to modify this condition, guaranteeing the right to disconnect. Although the High Court of Justice of Catalonia (TSJCAT) declared the Substantial Modification of Working Conditions (MSCT) null and void due to a violation of the right to effective judicial protection (guarantee of immunity), the Supreme Court overturned this decision. The Supreme Court upheld the company's appeal, declaring that the MSCT was justified under Article 41 of the Workers' Statute. It concluded that, by guaranteeing full disconnection, the lunch break legitimately becomes rest time, and that the company's action did not constitute a violation of fundamental rights or retaliation.
Keywords: Substantial Modification of Working Conditions (MSCT), Time at Work, Rest Time, Right to Disconnect, Effective Judicial Protection, Medical Transport, Workers.
1. Introducción
El derecho laboral español, particularmente en sectores de servicio esencial como el transporte sanitario urgente, plantea desafíos en la delimitación de la jornada, especialmente entre el tiempo de trabajo efectivo, el tiempo de presencia y el tiempo de descanso. La controversia analizada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS) en su Sentencia 808/2025 (STS 4159/2025) se centra en determinar la legitimidad de una Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo (MSCT) colectiva implementada por una empresa.
El núcleo de la cuestión radicó en si la empresa podía, a través de una MSCT, cambiar la consideración de la hora de comida de las personas trabajadoras de Transporte Sanitario Urgente (TTS Conductor/a y TTS Portalliteras/os) de tiempo de presencia a tiempo de descanso, una vez que obtuvo la autorización para garantizar la desconexión de las comunicaciones. El análisis judicial posterior implicó determinar la correcta aplicación del artículo 41 del ET, la interpretación de la normativa convencional, y si la medida empresarial vulneró derechos fundamentales, específicamente la garantía de indemnidad del artículo 24 de la Constitución Española (CE).
2. Marco Normativo y Antecedentes Fácticos
2.1. Normativa Aplicable
El Convenio Colectivo aplicable establece la diferencia entre:
1. Tiempo de trabajo efectivo: Aquél en que la persona trabajadora está a disposición del empresario/a y en ejercicio de su actividad.
2. Tiempo de presencia: Aquél en que la persona trabajadora está a disposición del empresario/a sin prestar trabajo efectivo, por razones de espera, expectativas, servicios de guardia, comidas en ruta u otras similares.
El Estatuto de los Trabajadores (ET) establece que, si la jornada continua excede de seis horas, debe haber un periodo de descanso no inferior a quince minutos, el cual se considera tiempo de trabajo efectivo solamente si así lo establece el convenio o contrato. Las MSCT colectivas deben basarse en probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción (ET, art. 41) y requieren un periodo de consultas con la representación legal de las personas trabajadoras.
2.2. Historia del Conflicto
La empresa operaba mediante subcontrata para el Servei Catalá de Salut (CATSALUT) y el SERVEI D'EMERGÉNCIES MÉDIQUES S.A. (SEMSA) en servicios de transporte urgente (SVB). La jornada tradicional era de 12 horas diarias, con 8 horas de trabajo efectivo y una hora de descanso para comer.
Un antecedente necesario fue el litigio iniciado entre 2013 y 2014, donde varias personas trabajadoras reclamaron que la hora de comida fuese reconocida como tiempo de presencia, ya que no se desconectaban las comunicaciones y podían ser llamadas a servicio urgente. Sentencias firmes declararon el derecho a que este tiempo fuese considerado y remunerado como tiempo de presencia bajo el artículo 20 del convenio, debido a la disponibilidad que mantenían. La empresa extendió este reconocimiento a toda la plantilla adscrita al servicio de urgencias.
Posteriormente, la empresa solicitó a SEMSA autorización para desconectar las comunicaciones durante la hora de comida, compromiso que fue aceptado a finales de 2017. Esto permitió a la empresa iniciar un periodo de consultas para la MSCT, cuyo objetivo principal era modificar la calificación del tiempo de presencia a tiempo de descanso, además de concretar el día de descanso adicional reconocido por otra sentencia judicial.
La representación de las personas trabajadoras (SITAC y CGT) se opuso, alegando inadecuación de procedimiento y mala fe, argumentando que se buscaba dejar sin efecto sentencias judiciales firmes. La empresa impuso la modificación el 17 de enero de 2018, con efectos desde el 5 de febrero de 2018.
3. Análisis del Recurso de Casación y Fundamentos del TS
El Tribunal Supremo (TS) tuvo que resolver si la MSCT era nula (por fraude de ley o vulneración de derechos fundamentales) o injustificada, o si, por el contrario, estaba ajustada a derecho.
3.1. Sobre la Modificación Fáctica (Hechos Probados)
El TS aceptó una adición propuesta por la empresa al relato fáctico, considerando trascendente concretar las instrucciones empresariales. Estas instrucciones establecían claramente que, a pesar de que el terminal de datos fijo no pudiera apagarse, se comunicó a las personas afectadas que "no estará usted a disposición de CECOS hasta la finalización de dicho tiempo" y que "dispondrán libremente de su tiempo". Esta modificación fáctica fue clave para el fallo, ya que desvirtuaba la conclusión del TSJ que se centró en la vulneración de derechos fundamentales.
3.2. Ausencia de Cosa Juzgada
El TS analizó si las sentencias precedentes que obligaban a retribuir la hora de comida como tiempo de presencia ejercían un efecto positivo de cosa juzgada. El Tribunal determinó que, si bien se trataba del mismo conflicto material, jurídicamente el objeto era diferente, no coincidían los hechos, ya que el proceso anterior analizó el derecho a retribución bajo la circunstancia de conexión obligatoria, mientras que el nuevo proceso analizaba la legitimidad de una MSCT para modificar esa circunstancia fáctica, garantizando la desconexión. Por lo tanto, no se podía aplicar el efecto positivo de cosa juzgada.
3.3. Inexistencia de Vulneración de Derechos Fundamentales
El TS revocó la declaración de nulidad radical del TSJCAT, concluyendo que no existió violación del derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad.
1. Garantía de Indemnidad y Represalia: No se consideró una actuación irracional, unilateral o represiva por parte de la empresa, sino el ejercicio legítimo de plantear una negociación de MSCT después de conseguir una variación en su contrato con SEMSA (la empresa principal). El derecho a no ser represaliado/a por ejercer derechos no impide a la empresa introducir modificaciones organizativas justificadas por cambios de circunstancias.
2. Discriminación (Artículo 14 CE): El TS descartó la discriminación, ya que se había constatado que la empresa dio un trato igual a todas las personas trabajadoras, hubieran o no acudido a la jurisdicción en demanda de tutela de sus derechos, al extender los efectos de las sentencias iniciales.
3.4. Justificación de la Modificación Sustancial
El Tribunal confirmó que la empresa tenía derecho a abrir negociaciones al amparo del artículo 41 ET. La decisión unilateral adoptada tras la negociación infructuosa fue declarada justificada.
La clave del fallo reside en que si la empresa garantiza la desconexión total durante la interrupción para comer, ese periodo de 60 minutos "de ninguna manera puede ser considerado como tiempo a disposición" o tiempo de presencia. La empresa, al obtener el permiso de SEMSA para organizar la producción y garantizar la desconexión, actuó conforme al ordenamiento jurídico, ya que la MSCT se basaba en causas organizativas y productivas relacionadas con la competitividad.
5. Crítica
La sentencia del TS revoca la nulidad radical declarada previamente por el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJCAT), que se basaba en la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva (garantía de indemnidad). El Alto Tribunal concluye que la MSCT está justificada porque la empresa, Ambulancias Domingo SAU, garantizó la desconexión total de las comunicaciones durante la hora de la comida, transformando así el tiempo de presencia retribuido en tiempo de descanso no retribuido.
A continuación, se exponen los puntos más controvertidos del fallo:
5.1. La Cuestionable Garantía de Desconexión Plena
El fundamento principal para justificar la MSCT es que la empresa aseguró la desconexión plena de las personas trabajadoras, lo que elimina la obligación de pago como tiempo a disposición. Sin embargo, esta conclusión entra en tensión directa con los hechos probados (HDP) del proceso:
• Persistencia de la Conexión Técnica: El HDP 4º (párrafo sexto) establece que "la desconexión nunca puede ser total porque el 'terminal de datos', conectado de forma fija a la unidad no puede desconectarse". Además, se señala que, en alguna ocasión, se había comunicado la necesidad de atención urgente durante el tiempo de comida a través de esta vía.
• Contradicción Fáctica: La Sala, al estimar el recurso empresarial, modificó el relato fáctico para añadir las instrucciones que la empresa dio a las personas trabajadoras, donde se les autorizaba a apagar las comunicaciones y se les indicaba que no estarían "a disposición de CECOS" (Central de Coordinación). No obstante, el TS admite que aun cuando el terminal informático no pueda ser apagado, las instrucciones empresariales deben primar. El riesgo de que la desconexión no fuera total —por la imposibilidad de apagar el terminal— subsiste, haciendo que la calificación de ese tiempo como "descanso" sea formal, pero no materialmente garantizada.
• Interpretación del Tiempo a Disposición: La crítica radica en que, si la disponibilidad real, aunque sea potencial o tecnológica, sigue existiendo (el terminal fijo no se apaga) y la persona trabajadora sigue custodiando la ambulancia y portando el uniforme, la calificación de "tiempo de presencia" (a disposición sin trabajo efectivo) podría seguir siendo más adecuada que la de "tiempo de descanso" (disponibilidad libre).
5.2. La Garantía de Indemnidad frente a la Actuación Empresarial
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña había declarado la nulidad por considerar que la MSCT buscaba dejar sin efecto sentencias judiciales firmes (garantía de indemnidad). El TS revoca esta conclusión, argumentando que la actuación empresarial no fue "irracional, unilateral y represiva", sino un ejercicio legítimo de modificación organizativa tras conseguir una variación en el contrato con la empresa principal (SEMSA).
• Causalidad Temporal y Motivación: La crítica subraya la cercanía temporal entre la inadmisión del recurso de casación de la empresa contra las sentencias que reconocieron el tiempo de presencia (2016-2017) y la solicitud inmediata de la empresa a SEMSA para permitir la desconexión (finales de 2017), lo que da pie a interpretar que la empresa buscó activamente una causa organizativa para revertir un derecho reconocido judicialmente.
• Diseño de la Causa: Los recursos sindicales señalaron que la causa productiva no era exógena, sino directamente buscada por la empresa para justificar la modificación sustancial, permitiendo a la empresa dejar la ejecución del contrato de trabajo a su arbitrio. El TS minimiza esta crítica, al considerar suficiente que la empresa "pudo legítimamente iniciar la negociación para una MSCT". La decisión podría interpretarse como una validación de que las empresas puedan diseñar cambios organizativos estratégicos con el fin primordial de evadir las consecuencias económicas de fallos judiciales anteriores, aun si formalmente cumplen el artículo 41 ET.
5.3. El Debate sobre la Cosa Juzgada y el Cambio de Circunstancias
El TS analizó el efecto positivo de la cosa juzgada, concluyendo que no se aplica porque, aunque se trata del mismo conflicto material, las condiciones fácticas cambiaron al obtener la empresa la autorización para garantizar la desconexión.
La crítica se centra en que, aunque se admitiera el cambio fáctico (la autorización de desconexión), la sentencia previa condenó a pagar y calificó la hora de comida como tiempo de presencia debido a la disponibilidad. La rapidez con la que la empresa revierte la condición (menos de un año después de extenderla a toda la plantilla por imperativo judicial), podría ser vista como un intento de frustrar el espíritu de la cosa juzgada, utilizando la MSCT como vía para "evitar pagar dos veces por el mismo servicio" sin que existiera una verdadera necesidad organizativa sobrevenida e independiente.
5.4. Consecuencias Jurídicas del Fallo
Al declarar justificada la MSCT, el TS valida el cambio de consideración del tiempo de comida y desestima todas las pretensiones de los sindicatos, incluyendo el intento de conseguir una indemnización por daños y perjuicios (lucro cesante por pérdida salarial) derivado de la MSCT (art. 138.7 LRJS) y la indemnización por daño moral derivado de la vulneración de derechos fundamentales (art. 183 LRJS). Al negarse la vulneración de derechos fundamentales y declararse justificada la medida, se elimina automáticamente la posibilidad de cualquier reparación económica para las personas trabajadoras afectadas, reponiendo el statu quo que la empresa había intentado establecer desde el inicio del conflicto.
6. Propuesta de Mejora
6.1. Nivel de Negociación Colectiva y Definición de Conceptos (Convenio)
La clave del conflicto judicial radica en la ambigüedad sobre lo que constituye un verdadero tiempo de descanso cuando la persona trabajadora debe mantener cierto grado de disponibilidad o custodia.
Mejoras Propuestas:
a. Definición Rigurosa de Desconexión Plena (Tiempo de Descanso): Se debe incluir una definición explícita en el convenio que establezca que el tiempo de descanso de la jornada diaria continuada (60 minutos en este caso) solamente será considerado tiempo de descanso (y, por lo tanto, no retribuido según el Artículo 34.4 ET) si se garantiza la desconexión total. Esta garantía debe ser material y no solo una instrucción empresarial.
b. Gestión de la Custodia y Terminales: Dado que los hechos probados indicaron que el "terminal de datos", conectado de forma fija a la unidad no puede desconectarse y que las personas trabajadoras mantienen la custodia de la ambulancia, el convenio debe estipular:
• Si la custodia de la unidad y/o el mantenimiento de cualquier terminal encendido es obligatoria: Los 60 minutos deben ser calificados automáticamente como Tiempo de Presencia, garantizando la remuneración correspondiente.
• Si la desconexión total es factible: La empresa debe implementar los medios técnicos y organizativos (por ejemplo, relevo de personal o vehículos de sustitución) que permitan apagar todos los sistemas de telecomunicaciones, liberar a la persona trabajadora de la custodia y permitirle disponer libremente de su tiempo fuera del vehículo o base.
c. Creación de "Tiempo de Disponibilidad Especial (TDE)": Para situaciones inherentes al servicio de emergencia (como la espera o la comida en ruta) donde la desconexión total es impracticable o peligrosa para el servicio, se propone crear una categoría intermedia de TDE distinta del tiempo de trabajo efectivo, pero con una retribución garantizada, asegurando que se cumpla el descanso de 15 minutos obligatorio si la jornada excede de seis horas. Esto evitaría que el descanso se confunda con el tiempo a disposición.
6.2. Nivel de Procedimiento de Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo (MSCT)
La sentencia del TS declara justificada la MSCT al entender que no hubo vulneración de derechos fundamentales y que la empresa actuó bajo una causa organizativa legítima (la autorización de SEMSA). No obstante, el riesgo de que la MSCT se perciba como una represalia judicial persiste.
Mejoras Propuestas:
a. Protección Reforzada ante Cambio de Circunstancias Post-Judiciales: Se propone una modificación del Artículo 41 del ET o el desarrollo de doctrina legal que exija un escrutinio judicial más estricto cuando la causa económica, técnica, organizativa o de producción (ETOP) de la MSCT tiene como efecto directo y principal revertir una condición laboral establecida por sentencia judicial firme con menos de un período determinado (ejemplo: 2 o 3 años) de antigüedad.
b. Garantía de Indemnidad No Condicional: Si bien el TS descartó la violación del derecho de indemnidad al considerar que la empresa "pudo legítimamente iniciar la negociación para una MSCT", es necesario garantizar que el ejercicio de la acción de modificación sustancial no sea interpretado como una retaliación. Se propone que, en casos donde la empresa intente modificar una condición laboral reconocida judicialmente, se requiera probar que la causa es exógena y sobrevenida, no activamente buscada o "diseñada" por la empresa para evadir el cumplimiento económico de los fallos anteriores.
c. Compensación por Daños en MSCT Justificada (Art. 138.7 LRJS): La Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) establece que la sentencia que declare injustificada la MSCT reconocerá el derecho a la reposición y al abono de daños y perjuicios (lucro cesante). Se propone clarificar legalmente que, incluso en una MSCT declarada formalmente justificada (como ocurrió en la STS 808/2025), si la modificación conlleva una pérdida salarial significativa, se establezca una indemnización objetiva de transición o compensación por el impacto económico directo, sin necesidad de recurrir a la vía de la vulneración de derechos fundamentales (Art. 183 LRJS). Esto aseguraría una reparación económica mínima del daño material (pérdida salarial) causado por la medida, aunque esta se considere legal.
6.3. Nivel de Transparencia y Ejecución
Mejoras Propuestas:
a. Transparencia Documental Reforzada en el Periodo de Consultas: Aunque el TSJCAT consideró que la empresa cumplió "sobradamente" con la aportación documental, los recursos sindicales señalaron la falta de entrega del documento de autorización de SEMSA. Para evitar futuras disputas sobre la buena fe negocial, se debe exigir legalmente la entrega de toda documentación contractual o autorizaciones externas que constituyan la causa motivadora directa de la MSCT (en este caso, la comunicación de SEMSA del 29/12/2017).
b. Supervisión de la Desconexión Efectiva: Una vez implementada la MSCT que garantiza la desconexión plena, la empresa de ambulancias (Ambulancias Domingo SAU) y la empresa principal contratante (SEMSA) deberían someterse a auditorías periódicas (realizadas por la Autoridad Laboral o un organismo independiente) para verificar que la instrucción de desconexión se traduce en una desconexión material e ininterrumpida en la práctica, y que no se están utilizando vías alternas de comunicación (como el terminal de datos fijo) para solicitar servicios urgentes durante el descanso. Si se detecta que la desconexión no es plena, la calificación de tiempo de presencia debe ser restablecida automáticamente.
7. Conclusiones
La Sentencia 808/2025 del Tribunal Supremo declara justificada la Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo comunicada por Ambulancias Domingo SAU el 17 de enero de 2018.
El fallo establece un criterio en el ámbito del derecho a la desconexión y la jornada laboral: la calificación del tiempo de la pausa para comer en servicios de emergencia como tiempo de presencia o tiempo de descanso depende directamente de la disponibilidad real y efectiva de las personas trabajadoras. Una vez que la empresa puede garantizar la desconexión plena de las comunicaciones y la persona trabajadora puede disponer libremente de su tiempo, cesa la obligación de remuneración como tiempo a disposición.
El TS enfatiza que el ejercicio por parte de la empresa del derecho a modificar su organización productiva mediante el mecanismo de MSCT (art. 41 ET) es legítimo, siempre que esté motivado por razones objetivas (cambio de circunstancias, como la nueva autorización de desconexión) y no constituya una vulneración de derechos fundamentales por represalia contra quienes ejercieron acciones judiciales.
La crítica a esta sentencia es comparable a un juego de ajedrez donde una persona jugadora es forzada por el árbitro (el TSJCAT) a mover una pieza que le perjudica (pagar el tiempo de presencia). Inmediatamente después, esta persona pide permiso al reglamento (autorización de SEMSA) para cambiar las reglas del tablero y poder mover la pieza hacia atrás de nuevo, revirtiendo el resultado de la jugada anterior. Aunque la persona jugadora argumenta que "no ha violado las reglas", la crítica se centra en la intención estratégica y la mala fe para anular la ventaja legal obtenida por el oponente (las personas trabajadoras) a través de un proceso judicial legítimo, socavando el principio de la tutela judicial efectiva. El TS valida esta estrategia al enfocarse únicamente en el cumplimiento formal del nuevo proceso de modificación, sin dar suficiente peso a la retaliación implícita en la cronología de los hechos.
La propuesta de mejora busca transformar la ambigüedad que permitió a la empresa revertir la retribución del tiempo de presencia, en un marco de garantías claras y verificables, asegurando que la única manera de considerar la pausa como tiempo de descanso no retribuido sea la desconexión total y material de la persona trabajadora del servicio.
9. Recursos Generativos utilizados en la redacción de este artículo
Teniendo en cuenta que se ha seguido la estructura de un artículo científico, formato conocido por la IAG, para la elaboración de este contenido se ha utilizado IAG en la fase de búsqueda de información, así como en la mejora de la redacción y adaptación de esta redacción a un lenguaje coloquial. Asimismo, antes de editarlo se ha pasado el filtro de plagio (8% de coincidencias) y de lenguaje IAG (9% de coincidencias), considerando ambos ratios razonables y asumibles.
9. Referencias
Tribunal Supremo. Sala de lo Social. Sentencia núm. 808/2025, de 23 de septiembre de 2025. Roj: STS 4159/2025 - ECLI:ES:TS:2025:4159 (Recurso de Casación 105/2023).
